что относится к процессуальным теориям мотивации персонала
Процессуальные теории мотивации: краткий обзор
Еще одна крупная группа теорий изучающих факторы влияющие на достижение человеком его собственных целей и целей других людей (организаций) называется процессуальные теории мотивации. В отличие от содержательных мотивационных теорий они рассматривают вопрос совершенно с иной точки зрения. Если содержательные теории основное внимание уделяют анализу потребностей, лежащих в основе мотивации, то процессуальные теории фокусируются на том, как человек прилагает усилия для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения. Процессуальные теории мотивации в менеджменте занимают особое место, так как тесно связаны с управлением персоналом.
Сущность процессуальных теорий мотивации
Процессуальные теории мотивации — анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает.
Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации).
Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто согласно им не менее важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.
К процессуальным теориям мотивации относятся:
Все эти теории будут подробно рассмотрены далее по тексту статьи.
Теория ожиданий Врума
Теория ожиданий (Expectancy Theory) — говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого.
То есть недостаточно наличие у человека потребности, надо чтобы он ожидал, что затраченные им усилия, в самом деле, помогут ему ее удовлетворить. Например, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую и престижную работу. Для этого он поступает в ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ему достичь этой цели.
Автор теории ожиданий — американский ученый Виктор Врум. Впервые изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964).
Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:
Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.
Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т. д.
Теория справедливости Адамса
Еще одна довольно распространенная процессуальная теория мотивации, это теория справедливости или теория равенства. Ее предложил в 1963 году американский психолог Джон Стейси Адамс.
Теория справедливости Адамса (Equity Theory) — утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу.
То есть люди часто склонны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают больше! Если человек так считает, то он чувствует несправедливость.
Джон Адамс выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость:
Представления о справедливости могут различаться у работников, и не всегда воспринимаемое ими соотношение усилия/отдача соответствует действительности. Поэтому менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.
Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера
Комплексная мотивационная теория, объединяющая в себе элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости, является теория, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.
Не путать с теорией конкурентных преимуществ М. Портера!
Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый комплекс факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.
Рассмотрим эти факторы комплексной теории Портера-Лоулера подробнее:
Важный вывод из теории Портера-Лоулера — именно результативный эффективный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.
Теория X и Y МакГрегора
Теория МакГрегора стоит несколько особняком среди процессуальных теорий мотивации. Это вызвано ее специфическим характером — она описывает типы менеджеров организаций и соответствующие типы их поведения. Разработал эту теорию американский социальный психолог, профессор Дуглас МакГрегор. Изложил ее основы в 1960 году, в книге «Человеческая сторона предприятия».
Теория МакГрегора, это по сути, две взаимосвязанные теории: теория X и теория Y, старающиеся дать рациональное объяснение факторам мотивации.
Теория X (Theory X) — согласно этой теории МакГрегора менеджмент считает, что работники изначально ленивы и всеми силами стараются избегать работы. Также работники неинициативны, не амбициозны и не хотят брать на себя ответственность.
Менеджеры в теории X не доверяют работникам, стараются тщательно контролировать их работу и полагают, что единственное средство мотивировать сотрудников — деньги.
Менеджеры теории X винят во всем трудовой коллектив и никогда саму систему управления. Их отношение подрывает моральный дух работников и это неминуемо сказывается на производительности труда.
Стиль руководства в теории X — авторитарный, основанный на угрозе наказания; система управления — иерархическая.
Теория Y (Theory Y) — полная противоположность предыдущей. Менеджмент в теории Y склонен считать работников амбициозными, стремящимися взять на себя ответственность и имеющими собственные мотивы к работе. То есть преобладает позитивный взгляд на персонал.
Считается, что сотрудникам нравится работать, особенно когда дело касается работы творческой. Удовлетворение от работы сделанной хорошо — само по себе мощный стимул.
Менеджеры теории Y полагают, что если предоставить работникам большую свободу в реализации их собственного потенциала это может значительно повысить производительность.
Стиль руководства — более гибкий и либеральный; работникам предоставляется больше свободы и возможностей.
Концепция партисипативного управления
В заключение темы процессуальных теорий мотивации и в продолжение идей МакГрегора стоит кратко рассказать о концепции партисипативного управления.
Концепция партисипативного управления (от англ. «Participant» — участник) — говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием.
Согласно этой концепции работник будет работать более эффективно, если будет принимать участие в управлении фирмой и видеть, что его работа и предложения ценятся руководством и идут на пользу общему делу.
Различают три степени участия:
Применение концепции партисипативного управления возможно только на прогрессивных предприятиях, с высокой долей трудолюбивых и творческих работников, то есть там, где работа проходит в русле теории Y. Попытка реализации концепции партисипативного управления на предприятиях типа X, скорее всего, закончится провалом.
Процессуальные теории мотивации кратко
Процессуальные теории мотивации — анализируют, как человек распределяет усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Кроме потребностей, не менее важны и условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы.
I. Теория ожиданий Врума — для мотивации человека необходимо не только наличие потребности, но и ожидание того, что его действия действительно приведут к получению желаемого.
Ключевые факторы, влияющие на мотивацию по Вруму:
Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.
Недостаток теории ожиданий В. Врума — она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей ценностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т. д.
II. Теория справедливости Джона Адамса — люди субъективно оценивают соотношение между вознаграждением и усилиями, а также всегда сравнивают его с другими работниками, выполняющими аналогичную работу.
Итогом сравнения может быть чувство несправедливости. Адамс выделил 6 возможных реакций на несправедливость:
Менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.
III. Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов: затраченные усилия, результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности работой.
Вывод — результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.
IV. Теория МакГрегора включает две взаимосвязанные теории:
(+) Концепция партисипативного управления — говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием, для повышения их мотивации.
Различают три степени участия:
Применение этой концепции возможно только на предприятиях с трудолюбивыми и творческими работниками.
Вы можете скачать памятку (шпаргалку) по процессуальным теориям мотивации в формате Word
© Копирование любых материалов статьи допустимо только при указании прямой индексируемой ссылки на источник: Галяутдинов Р.Р.
Тема 6. МОТИВАЦИЯ
Оглавление
До конца XIX в. основным мотивационным представлением было то, что работник, находящийся на грани выживания, будет привержен определенному месту работы и будет выполнять задание управляющего и собственника наилучшим образом.
Ф. Тейлор впервые определил зависимость мотивации от затрат рабочего времени и результативности, а следовательно, от материального стимулирования.
Школа «человеческих отношений» выявила значимость индивидуальности сотрудника и мотивационного соответствия. Впоследствии бихевиоризм, введя типологию внутриорганизационного поведения, упростил задачу руководителя при определении мотивационного воздействия.
Сегодня основными мотиваторами признаются нематериальные, связанные c содержанием работы, а материальные, рассматриваемые вне содержательной рабочей базы, определяются как демотиваторы. При этом мотивация рассматривается как активизация резервных возможностей персонала, направленная на самостоятельную постановку задач высокого уровня сложности.
То, что мотивация – внутренний процесс, сегодня ни у кого не вызывает сомнений. Однако регулируется данный процесс организационной ситуацией, инициируемой менеджментом. Цели сотрудника и цели компании должны корреспондироваться, а для этого международный менеджер должен использовать все возможные средства. (табл. 6.1)
Возможности использования средств мотивационного роста.
Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Законченность выполняемых заданий. Значимость и ответственность работы. Предоставление самостоятельности работнику. Своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям
Конкурентоспособность предлагаемой заработной платы в результате сравнения уровней оплаты экспатриантов и местного персонала; командированных и закрепленных в штаб-квартире. Соотношение постоянной и переменной части заработной платы. Связь оплаты и результатов работы международной компании при условии реализации социальных программ. Возможность дифференцировать оплату
Широкий набор нематериальных стимулов, используемый как непосредственным руководителем, коучем, так и администрацией компании в целом и филиала
Индивидуальный подход к работнику
Оценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности, характера, национальности и мотивации
Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость — ключевые требованиям к мотивирующим целям
Своевременность и полнота удовлетворения потребностей работников в значимой для них информации, что особенно важно для командированного сотрудника
Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководства штаб-квартиры и филиала и персонала. Традиции компании и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в мультинациональном коллективе
Качество управления, доминирующий в компании стиль управления и соответствие стиля управления сложности задач и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, образование, опыт, уровень самостоятельности).
Меры дисциплинарного воздействия
Своевременность дисциплинарного воздействия. Соразмерность строгости наказания тяжести поступка. Разъяснение причин дисциплинарного воздействия. Внеличностный характер наказаний.
Обращение к наиболее значимым для работника ценностям
Самоуважение. Финансовое благополучие. Ответственность перед командой (коллективом). Ответственность перед соотечественниками. Интересы компании. Карьерные перспективы. Интересы семьи.
Воздействие на мнение, оценки и взгляды работника, определяющие его отношение к работе, в ситуациях межличностного общения.
Мотивация, рассматриваемая системно, представляет собой суммарную ориентацию на актуальные потребности, устойчивые интересы, кратковременные импульсы и даже психологически неустойчивые состояния, например, желание отомстить. Наиболее изучена ориентация на актуальные потребности. Теории, направленные на изучение, классификацию и логику актуализации потребностей, называются содержательными.
6.1. Характеристика потребностей по Меррею
В данной теории предлагаются следующие характеристики потребностей персонала:
Представленные выше потребности определяют наиболее полный список. Однако некоторые из них повторяют друг друга, а вопрос о приоритетности тех или иных потребностей не поднимается совсем.
6.2. Теория А. Маслоу
Учитывая представительный список возможных потребностей и отсутствие в таковом списке логики актуализации потребностей, А. Маслоу создал пирамидальное представление потребностей, что означает прогрессивное поступательное движение личности от потребности к потребности в зависимости от степени удовлетворенности предшествующего уровня. Если предшествующий уровень реализован, то актуализируются потребности более высокого порядка. На базовом, первичном уровне потребностей представлены физиологические потребности и потребности безопасности. Далее следуют потребности социализации, самоактуализации, творчества и самореализации.
Критика теории А. Маслоу направлена на следующие ее положения:
6.3. Теория К. Альдерфера
Так же как и Маслоу, К. Альдерфер исходит в своей теории из предположения, что потребности могут быть сгруппированы. Но при этом он называет лишь три группы потребностей (наиболее агрегированные), а именно:
Потребности существования включают две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности физиологические и потребности безопасности, кроме групповой безопасности. Группа потребностей родственности наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребности родственности, по Альдерферу, отражают социальную природу человека, стремление быть членом семьи, группы коллег, иметь руководителя и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, связанных со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствования и т. д.
Данные группы потребностей, так же как и в пирамиде Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяются потребности более высокого уровня. Если, например, человек не удовлетворил потребность роста, у него опять «включаются» потребности родственности, это вызывает регресс с верхнего уровня потребностей на нижний.
В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от конкретных потребностей к более общим. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации людей в организации. Фиаско в процессе удовлетворения потребностей роста должно ориентировать организацию на предоставление дополнительных возможностей в удовлетворении потребностей родственности.
Теория Альдерфера относительно молода и имеет небольшое количество эмпирических подтверждений. Однако она, несомненно, полезна для практики управления, т. к. расширяет мотивационные возможности менеджмента.
6.4. Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Исследование Герцберга начиналось с опросов сотрудников бухгалтерского и инженерного направления лакокрасочного предприятия следующего характера:
Массивы ответов на данные вопросы были совершенно разным., Тем самым Ф. Герцберг инициировал исследование, результаты которого оппонировали результатам Ф. Тейлора. В начале ХХ в. выводы Тейлора о том, что производительность труда предопределена действием физических условий труда, были наиболее авторитетными. Вопрос о наиболее комфортном состоянии в рабочем процессе фиксировал факторы удовлетворенности трудом, а вопрос о наименьшей комфортности фиксировал факторы неудовлетворенности. Совершенно разная природа данных факторов дала возможность Герцбергу предположить, что единого континуума от состояния неудовлетворенности до состояния удовлетворенности не существует. Исчезновение неудовлетворенности приводит к состоянию отсутствия неудовлетворенности, а достижению удовлетворенности предшествует состояние отсутствия удовлетворенности. За первую метаморфозу отвечают гигиенические факторы, а за вторую — мотивационные. Название гигиеническим параметрам Герцберг дал на основании собственной ассоциации о том, что с помощью гигиенических параметров невозможно «вылечить мотивационную болезнь». В данную группу попали: политика и управление компанией, техническое руководство, оплата труда, взаимоотношение с руководством, условия работы. Мотивирующие факторы были связаны с содержанием самой работы, а именно достижение, признание, ответственность и интерес к работе.
Для того чтобы ликвидировать неудовлетворенность, необходимо воздействовать на сотрудника гигиеническими факторами. Для того чтобы достичь удовлетворенности, сотрудник должен испытать воздействие мотиваторов.
Континуум неудовлетворенности является ресурсоемким, а результативность его весьма сомнительна. Континуум удовлетворенности не только способствует формированию мотивации, но и снижает значимость гигиенических факторов, именно поэтому теория Герцберга нашла применение в японских компаниях и представительной группе крупных американских корпораций.
Задача менеджмента состоит в том, чтобы сотрудник был ознакомлен с континуумом удовлетворенности и воздействием мотивированных факторов.
6.5. Процессуальные теории мотивации
Теория ожиданий В. Врума
Для исследования мотивации в качестве процесса были разработаны три основные теории: ожидания, справедливости и комплексная модель. Процессуальные теории построены на качественно новой основе, учитывающей:
Основное положение теории ожиданий Врума: наличие адекватной потребности — не единственное необходимое условие мотивации для достижения поставленной цели. Человек ожидает, что «выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого».
Теория ожиданий Врума позволяет рассматривать задачи руководства следующим образом:
Основные взаимосвязи теории ожиданий
Ожидания индивида в отношении затрат труда: соотнесение затрат труда (З) и результата труда (Р) (З-Р)
Существует прямая связь труда и результата труда
Нет прямой связи затрат труда и результата труда
Ожидание индивида в отношении вознаграждения: соотнесение вознаграждения (В) и достигнутых результатов труда (Р) (В-Р)
Высокая вероятность получения вознаграждения, адекватного результатам труда (при рациональных затратах труда)
Низкая вероятность получения вознаграждения, адекватного результатам труда; достижение вознаграждаемых результатов невозможно при рациональных затратах труда индивида
Ожидания в отношении валентности (ценности для индивида) и удовлетворенности индивида вознаграждением (Вл)
Валентность (ценность) вознаграждения достаточно высока и имеет тенденцию к росту
Валентность (ценность) вознаграждения низка и имеет тенденцию к снижению
Мотивация трудового поведения по Вруму, общие ожидания индивида М = (З-Р) х (В-Р) х Вл
Все три компонента мотивации значительны по величине и имеют тенденцию к росту
Все три компонента мотивации малы по величине и имеют тенденцию к снижению
Таким образом, В. Врум предложил рассматривать мотивацию как управление выбором. Состояние мотивации является постоянным и естественным для человека, но делает выбор между альтернативными формами поведения.
Мотивационную формулу В. Врума следует прочитывать, начиная с конца. Трудовое усилие, готовность его прилагать определяются привлекательностью конечной цели и ее реализуемостью. Работник стремится к достижению конечной цели, поэтому вначале он оценивает ее привлекательность, затем оценивает, насколько имеющиеся в его распоряжении средства позволяют достичь конечной цели. После этого работник оценивает вероятность того, что его действие позволит достигнуть результата, и, наконец, он дает общую оценку того, насколько возможное действие способно привести его к цели.
Основная критика направлена на упрощенность и игнорирование внутренних стимулов, индивидуальных особенностей людей, влияния коллектива, т. е. за примитивизацию поведения человека путем сведения его к модели «стимула и реакции».
Целевая теория мотивации Локке
Цель как желаемый образ будущего обретает мотивационные свойства в связи с конкретностью и напряженностью. Конкретность цели — это несовпадение будущего и настоящего образа системы. Существует и весьма широко распространенный метод управления по целям, при которых структурным подразделением устанавливаются цели в соответствии с определенными календарными периодами. Метод основан на согласовании целей интенсивного информирования сотрудников и представлении о зависимости целей подразделения и целей компании. Главным недостатком метода определяют большой объем контрольных показателей, необходимость мониторинга работы подразделений, а значит, открытия соответствующих служб и большой объем рутинной работы.
Мотивационные свойства зависят и от национально-культурного контекста. Так, например, культуры с высокими значениями параметров мускулинизации (мужеств.), дистанции власти и восприятия неопределенности (США, Канада) формируют у сотрудников соответствующую обратную связь на целевые установки.
Однако существуют сотрудники, выпадающие из национально-культурного контекста, для которых директивная манера постановки целей, а также контроль за их достижимостью воспринимается как сильнейший демотиватор. Такие сотрудники стремятся самостоятельно ставить цели или иметь возможность их корректировки (высокий и значительный творческий компонент).
Наибольшими мотивационными свойствами обладают карьерные цели. В этой связи составляется индивидуальный карьерный план сотрудника, который может быть результативным, только если основан на плане преемственности. План преемственности — это схема организационной структуры, где определена прогнозированная вакантность кадровых, а чаще управленческих позиций. Каждая кадровая позиция обеспечена системой критериев, позволяющих новому сотруднику определить должностные и квалификационные требования.
6.6. Теория подкрепления
Данная теория основана на выводах Скиннера. Подкрепление со стороны организации означает:
Если деятельность сотрудника в прошлом была положительно подкреплена, то в будущем, ожидая соответствующего подкрепления, он будет мотивирован.
Теория справедливости С. Адамса
Теория справедливости является комплексным результатом целого ряда разработок
Данная теория основана на субъективности соотношения полученного работником вознаграждения и затраченных усилий, на обязательном соотнесении личного вознаграждения с вознаграждением сотрудников, «выполняющих аналогичную работу».
Оценка баланса вознаграждения и затраченных усилий (В-З)
Последствия подобного восприятия индивидом
1. Дисбаланс, несправедливость оценки (оценка индивида ниже ожидаемой, ниже, чем у других, при аналогичной работе в данной или другой организации)
2. Положительный баланс, переплата (оценка индивида выше ожидаемой, выше, чем у других, при аналогичной работе в данной или другой организации)
Особенности применения теории справедливости в практике управления связаны с целым рядом факторов:
Заметное место среди процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости (равенства) С. Адамса, разработанная в гг. Она исходит из того, что социальное взаимодействие в организации протекает подобно экономическому обмену между работником и работодателем. Работник вносит свой вклад, а также опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность и т. п. Это его «вход» в систему взаимодействий. «Выход» обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом, социальных благ, безопасности труда, статусных символов и т. д.
Включаясь в трудовую деятельность, работник оценивает ситуацию по двум параметрам:
1. Что я даю организации?
2. Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?
Сотрудник стремится к равновесию между входом и выходом, расходами и доходами, трудовыми затратами и вознаграждением.
Чувство несправедливости приводит сотрудника к психологическому напряжению, острота которого определяется величиной неравенства. Напряжение, в свою очередь, вызывает определенную поведенческую реакцию, направленную на устранение неравенства и несправедливости. Стремясь избавиться от неприятного психологического состояния (чувства несправедливости), сотрудник может действовать следующим образом:
Организация при определении справедливых вознаграждений руководствуется:
Несправедливость может возникать как форма недоплаты и как форма переплаты.
Адамс внес ряд новых моментов в теорию мотивации, а именно:
6.7. Комплексная процессуальная теория Л. Портера-Э. Лоулера
Комплексная теория включает элементы теории справедливости и теории ожидания. В данной модели одновременно действуют пять переменных: затраченные усилия (З), восприятие (Вс), полученные результаты (Р), вознаграждение (В), степень удовлетворения.
Основные положения модели Портера-Лоулера