Что такое плоская структура организации

Плоская организационная структура.

в Бизнес 04.07.2019 0 207 Просмотров

Компания использует организационную структуру для определения уровней управления среди сотрудников. У плоской организационной структуры мало руководителей между главным исполнительным должностным лицом или президентом и сотрудниками самого низкого уровня. Такие организации обычно используют организацию с высококвалифицированными рабочими. Цель состоит в том, чтобы позволить дать людям больше автономности в их повседневной работе. Не большие решения не требуют понимания руководством; основные решения либо нуждаются в комитете, либо в понимании руководством.
Многие компании используют свои организационные структуры на графиках. Это представляет организационную структуру в виде графа. Исполнительный менеджмент находится на высшем уровне, причем каждый менеджер разделяется боксами. Под каждым полем управления линии соединяют позицию управления с другими боксами нижних менеджеров. Этот процесс продолжается до тех пор, пока компания не очертит все позиции в плоской организационной структуре.

Плоский организационный график имеет тенденцию быть широким, а не высоким. Именно из-за этого структура получила своё название, потому что граф выглядит плоским на бумаге. Когда компания добавляет новые позиции, они должны отражаться где-то на графике. Плоские организации обычно не добавляют новые уровни управления. Они просто расширяют ширину графика; это может включать нового менеджера или комитета для контроля за различной частью деятельности компании.

Децентрализованный процесс принятия решений является неотъемлемой частью плоской организационной структуры. Это создаёт ответственность за принятие решений с сотрудниками, которые ближе всего находятся к данной ситуации. Высококвалифицированные сотрудники обычно имеют технический и образовательный опыт для принятия правильных решений. Децентрализованные системы позволяют принимать более быстрые решения, поскольку сотрудники тратят мало времени на ожидание одобрения высшего руководства. Это также улучшает гибкость организаций, поскольку они могут быстрее использовать ситуации, чем их конкуренты.

В этом виде организационной структуры ответ клиента также может быть лучше. Поскольку лица, принимающие решения, находятся на более низких организационных уровнях, клиенты могут быстрее получать обратную связь и решение их проблем. Частые взаимодействия с клиентами также создают большую доброжелательность между компанией и её клиентами. Это создает конкурентное преимущество перед конкурирующими фирмами.

При всех её преимуществах, плоская организационная структура имеет недостатки. Небольшой управленческий надзор может привести к тому, что работники теряют время в течение рабочего дня. Верхнее управление также может быть слишком далеким от ежедневных решений, что создаёт трудности для правильного понимания их бизнеса. Отсутствие высококвалифицированных сотрудников – ещё одна проблема, которая ослабляет эту организационную структуру. Сотрудники, которые не могут надлежащим образом контролировать себя, устанавливать своё расписание или отвечать на запросы отдела вовремя, могут создать организационные проблемы.

Источник

Table of Contents:

Если вам приходилось иметь дело с плохим менеджером, вы можете увидеть привлекательность плоской организационной структуры. В плоской организационной структуре нет среднего звена, только начальник и сотрудники. Некоторые компании находят это освобождающим, но другие организации начинают колебаться.

Плоская организационная структура

Другие компании не могут зайти так далеко. Они «льстивые» компании а не полностью плоский. Плоская иерархия сокращает или удаляет менеджеры среднего звена, поэтому между начальником и передовыми сотрудниками как можно меньше бюрократических слоев.

Зачем идти плоский?

Когда начинается стартап, бег на месте часто является логичным подходом. Если в компании работает всего дюжина сотрудников, учредитель может контролировать их всех лично. Наличие официальной структуры управления за рамками «Я отвечаю» кажется ненужным. Начинающие сотрудники, пришедшие из более крупных корпораций, могут получить удовольствие от альтернативы бюрократии.

В то время как крупные корпорации могут перейти в плоскую иерархию, более вероятно, что это произойдет, когда компания начнет работать без изменений и будет продолжать расти. Если все пользуются свободой отсутствия бюрократии и способностью доводить дело до сведения начальника, то переход на более формальную, менее плоскую структуру никого не порадует.

Плоская иерархия: плюсы и минусы

Привлекательность плоской организационной структуры состоит в том, что она позволяет избежать некоторых проблем, которые мешают традиционной иерархии управления.

Однако, как и у любой концепции управления, плоская иерархия также имеет свои недостатки.

Невидимая Иерархия

Еще один аргумент против плоской структуры управления заключается в том, что организации не может функция без иерархии. Если у компании нет формальной иерархии, она вместо этого разработает неформальную структуру власти. Неофициальные лидеры развиваются, и другие сотрудники обращаются к ним, как если бы они были менеджерами. Руководители могут полагаться на ту же неформальную структуру, чтобы добиться цели.

Неформальная структура власти не должна быть плохой вещью, но часто получается так. Формальная иерархия, действующая должным образом, имеет дисциплину и наказания для менеджеров, которые злоупотребляют своими полномочиями. Сложнее привлечь к ответственности неофициальных лидеров.

Несколько бывших сотрудников Valve сказали, что на практике получение поддержки их проектов и карьеры зависело от заискивания перед «баронами», которые руководили невидимой иерархией компании. Без барона твоя карьера не продвинулась бы. Сотрудники сказали, что бароны, которые их поддерживали, могли легко и произвольно отозвать поддержку. Сотрудники могут также создавать неформальные команды. Сотрудники, которым нравится работать друг с другом, могут со временем перестать работать, не предлагая поддержки другим сотрудникам и их проектам.

Создание плоской иерархии

Чтобы сделать плоскую или плоскую организацию успешной, бизнесу необходимо несколько вещей:

Оставаться плоским

Компании, которая начинает с малого и с нуля, не нужно принимать классическую иерархию с избыточным управлением по мере роста. Однако требуется сознательное усилие, чтобы держать вещи как можно более плоскими. Одним из способов является постепенное наращивание, добавление менеджеров и уровней управления, когда это становится необходимым.

Продвижение в плоских организациях

Как осуществить изменения в организационной структуре

Как написать предложение по структуре оплаты

Цепочка командования в организационной структуре

Думайте о цепочке командования как о скелете компании. У каждой кости в этом скелете есть роль, которая поддерживает тело. Череп или голова управляют деятельностью тела, в то время как тело непрерывно передает информацию в голову.

Источник

Что такое плоская структура организации

Плоская организационная структура

Плоская организационная структура становится всё более популярной в компаниях мирового уровня. Идеальная среда её применения – утопическая организация, где каждый имеет собственное мнение и может действовать автономно. Однако основные её принципы реализуются и в реальной жизни.

К примеру, Элон Маск, генеральный директор и разработчик Tesla, так обрисовывает принципы коммуникативной политики внутри своей компании:

«Любой сотрудник Tesla может и должен высказывать – как в устной, так и в письменной форме – все свои соображения относительно оптимальных путей решения проблем, стоящих перед компанией.

Плоская организационная структура управления компанией подразумевает, что в процесс принятия решений вовлекается существенно меньшее количество людей. Решения принимают люди, обладающие релевантной информацией и полномочиями. Это снижает иерархическую нагрузку». Подобная модель управления легко реализуема в малых и средних организациях. Но её внедрение в крупных компаниях требует огромных финансовых затрат.

Генеральный директор интернет-магазина Zappos Тони Се вывел плоскую организационную структуру управления на совершенно новый уровень, взяв на вооружение принципы холархии – адаптируемые методы самоуправления. Их внедрение подразумевает распределение полномочий в зависимости от выполняемой работы. Все полномочия незначительно, но регулярно корректируются.

Причины привлекательности плоской организационной структуры

Не секрет, что организации стремятся быстрее и эффективнее решать возникающие проблемы и реализовывать возможности. Плоская организационная структура управления сокращает цепочку принятия решений, упрочняя связь между сотрудниками и высшим руководством.

Некоторые исследователи, в частности, Раадж Са и Йозеф Штиглиц, утверждали, что именно иерархическая организация управления нередко становится причиной отклонения перспективных проектов. По их мнению, чем больше уровней должен пройти проект на стадии согласования, тем выше вероятность, что он будет отклонён.

Дело не только в подавлении инициативности сотрудников традиционной иерархической системой управления. Руководители крупных компаний нередко отмечают, что просто не имеют возможности ознакомиться с некоторыми проектами, поскольку они не проходят «фильтр» нижестоящих инстанций. Кроме того, не стоит забывать о естественном стремлении подчинённых показывать начальству проекты, которые, по их мнению, имеют более высокие шансы получить финансирование.

Эта точка зрения подтверждается результатами исследований, указывающими, что в организациях с многоуровневой системой управления относительно большим штатом сотрудников, информация доходит до высшего руководства в искажённом виде. Иерархическая структура управления нередко вынуждает сотрудников действовать в обход непосредственного начальства или использовать его как средство передачи информации.

Упрощение или упразднение (там, где это возможно) иерархической системы управления также ускоряет процесс принятия решений и сокращает время, необходимое для вывода нового продукта на рынок. Исследование, в котором принимали участие более 300 руководителей компаний со всего мира, показало, что чем сложнее структура управления, тем позже новые товары и услуги компании доходят до клиента.

Если рассматривать вопрос с точки зрения организационной и экономической эффективности, то надо признать, что плоская организационная структура управления нередко менее затратна и более динамична. Это похоже на ситуацию с аутсорсингом, который позволяет организациям существенно экономить ресурсы.

Плоская организационная структура управления подходит не всем

Смена организационной структуры может спровоцировать целый ряд проблем. К примеру, отдельные управленцы могут сопротивляться переходу к плоской организационной структуре, опасаясь потерять работу.

Внедрение плоской организационной структуры управления также может привести к снижению уровня личной ответственности и дисциплины, поскольку на каждого сотрудника приходится более одного руководителя. Если коммуникация между сотрудниками и руководством налажена недостаточно хорошо, это может создать чрезмерную нагрузку на руководителей.

Ещё одна проблема – значительные затраты времени, финансов и других ресурсов, необходимых крупной организации для перехода к плоской структуре управления.

В действительности попытка перейти к плоской организационной структуре управления – своеобразная проверка на гибкость компании/организации. В данном случае речь идёт о способности быстро менять стратегию, структуру, процессы, людей и технологии, с целью повышения эффективности. Один из основных элементов успеха – плоская организационная структура управления.

Недавнее «Глобальное исследование», проведённое специалистами McKinsey &Company, показало: две трети респондентов считают, что их компании уже начали гибкие трансформации. В частности, речь идёт о Google, Netflix, Spotify, голландской банковской группе ING и, позднее, ANZ.

Согласно результатам исследований, лишь 4% респондентов утверждают, что их компании полностью перешли к плоской организационной структуре.

Главное, следует помнить, что для различных отраслей характерна неодинаковая динамика работы и различные степени децентрализации, и далеко не все могут эффективно работать в рамках плоской организационной структуры.

ПоматериаламThe appeal of the ‘flat’ organisation – why some firms are getting rid of middle managers

Источник

СОДЕРЖАНИЕ

Организационная структура

В плоских организациях количество людей, непосредственно контролируемых каждым менеджером, велико, а количество людей в цепочке подчинения, стоящих над каждым человеком, невелико. Менеджер в плоской организации несет больше ответственности, чем менеджер в высокой организации, потому что непосредственно под ними находится большее количество людей, которые зависят от направления, помощи и поддержки. Более того, менеджеры в плоской организации меньше полагаются на руководство со стороны начальства, потому что количество начальников над менеджером ограничено.

Преимущества

Эмпирические данные Гизелли и Джонсона показывают, что степень независимости, которой менеджеры плоских организаций обладают в результате плоской организационной структуры, удовлетворяет многие их потребности с точки зрения автономии и самореализации. Идея плоских организаций заключается в том, что хорошо обученные сотрудники будут более продуктивными, если они будут более непосредственно участвовать в процессе принятия решений, а не находиться под пристальным контролем многих уровней управления. Планы отсрочки могут быть нацелены на обеспечение этих преимуществ, хотя потенциальные риски включают подрыв доверия сотрудников к своим руководителям и подвергание оставшихся менеджеров большему давлению.

Франк Острофф в своей книге «Горизонтальная организация» утверждает, что горизонтальная структура «приносит пользу клиентам».

Самоуправляющиеся команды

Однако некоторые организации не берут на себя менеджеров среднего звена, даже когда они становятся крупнее, оставаясь крайне плоскими.

Другие примеры компаний с самоуправляемыми командами включают следующее:

Связанные бизнес-концепции

Критика

Сюзанна Дж. Бейкер утверждает, что может возникнуть новая динамика власти, которая подорвет равенство, обеспечиваемое неиерархическим контекстом. Когда организация решает больше не придавать значения положению человека, Бейкер предполагает, что могут возникнуть новые иерархии, основанные на типе личности, наборе навыков и стиле общения. Если эти иерархии не получают подтверждения, гораздо труднее реагировать на появление новой иерархии, потому что они остаются неявными или необнаруженными.

Марк Хенрикс, деловой журналист и критик плоской организации, утверждает, что «когда у вас слишком мало иерархии, решения не принимаются или принимаются неправильно сотрудниками, которым не хватает опыта, ответственности или мотивации для выполнения работы недостающих. менеджеры ».

Источник

Плоские организационные структуры

Традиционные иерархические и бюрократические структуры, основанные на механическом подходе к «организованной» организации, разработанном М.Вебером в начале ХХ века, во многих случаях не отвечают возросшим требованиям к быстрым изменениям и функционированию компаний в новых деловых ситуациях.

Динамичное поведение покупателей, возникновение новых технологий и глобализация спроса и предложения приводят к формированию многообразных и быстро меняющихся рынков, которые в свою очередь требуют быстрых организационных изменений, модернизации организационных культур, стратегий и структур.

В сегодняшней практике и теории менеджмента особое внимание уделяется «горизонтальным» корпорациям. По мнению исследователей, за ними будущее, и многие транснациональные корпорации работают в рамках подобных организационных моделей. Общие признаки подобных организаций даны в :

— организационная структура горизонтальной корпорации формируется вокруг базовых процессов со специфическими целями в каждом из них, а не в зависимости от функционального разделения труда;

— горизонтальная корпорация представляет собой полную иерархию, при этом сокращаются вертикальные администрирования. Предполагается, что возможен полный отказ от иерархии и обособления функциональных и штабных органов;

— выявляются и устраняются работы, которые не обеспечивают получение добавленной стоимости;

— происходит минимизация деятельности внутри каждого базового процесса;

— основными «несущими опорами» горизонтальной корпорации становятся автономные межфункциональные рабочие группы (команды), каждая из которых имеет определенную цель и осуществляет четкий контроль достижения этих целей;

— основным критерием эффективности деятельности компании становится не ее прибыльность или котировка акций, а степень удовлетворения потребностей конкретных потребителей.

Понятие плоских организационных структур связано в классическом менеджменте с важным аспектом организационной структуры – сферой контроля (нормой управляемости). Если одному руководителю подчиняется довольно большое количество людей, то говорят о широкой сфере контроля, которая дает в результате плоскую структуру управления.

Если диапазон контроля узкий, то каждому руководителю подчиняется мало людей. В этом случае можно говорить о «высокой», многоуровневой структуре. В такой структуре должно быть много менеджеров и длинная командная цепочка – только тогда организация будет многоуровневой.

Сегодня общеизвестно, что не существует идеальной сферы контроля. Многие переменные во внутренней и внешней среде организации могут влиять на нее. Кроме того, ни сфера контроля, ни относительная «высота» структуры не являются функцией размера организации.

По мнению автора , кроме повышенной нормы управляемости, «плоской» организационной структуре присуща широкая специализация работ, выполняемых в организации.

По нашему мнению, плоская структура – это структура с минимальным количеством уровней иерархии. Возникновение и применение «плоских» структур сегодня – это влияние времени: высокие технологии, новый стратегический ресурс мировой экономики (информация и коммуникации), глобализация экономики. В областях высоких технологий, где выполняются нестандартные и сложные работы, где эффективная власть основывается на знаниях и компетентности, а не на иерархической, формальной зависимости применяются эдхократические структуры, которые могут рассматриваться как разновидность «плоской» структуры, рис. 3.1.

Рис. 3.1. Гипотетическая схема сетевой глобальной компании

Эдхократия – это и стиль управления, и организационный дизайн, которому присуща высокая степень свободы в действиях работников, но главное в эдхократической организации – совершенство во всем: и в умении решать сложные возникающие проблемы, и в их реализации.

Ключевыми элементами эдхократических структур, по мнению авторов , являются следующие:

— работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновационной и эффективной совместной работы;

— структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи. У многих менеджеров нет жесткой привязи к какой-то одной работе;

— принятие решений, система вознаграждений основаны на экспертной власти;

— риск и вознаграждение делятся между участниками трудового процесса;

— отношения по вертикали и горизонтали преимущественно носят нефор-

мальный характер, нередко отсутствует схема структуры такой организации.

Эдхократические организации эффективны при реализации творческих проектов (кино, реклама, телевизионные проекты, шоу, театральные постановки) и в таких областях, как консультационно-нововведенческая, компьютерно–электронная, медицинская, опытно-конструкторская, адвокатская деятельность.

Основой эдхократической организации, по всей видимости, могут выступать и выступают команды.

Создание рабочих и управленческих команд – один из наиболее распространенных современных подходов к структуризации организаций. Многие компании делают ставку на делегирование властных полномочий, передачу ответственности на более низкие уровни иерархии и формирование участвующих в управлении рабочих команд. Командный подход позволяет добиться гибкости и адаптивности организации к происходящим в глобальной внешней среде изменениям.

Команда – это группа людей, обычно небольшая по размерам, с очень разной подготовкой, знаниями и умениями, работающих вместе для решения специфической задачи. Обычно имеется лидер (капитан команды), назначаемый на время решения задачи. Но лидерство может переходить от одного участника команды к другому, согласно этапам работы. А чаще в команде нет начальников и подчиненных, есть только старшие и младшие, да и они нередко меняются местами. Следовательно, внутренняя структура команды – плоская.

Так широко описанный в литературе переход фирмы «Вольво» на командные (бригадные) структуры позволил сократить количество уровней иерархии до трех: директор завода – начальник цеха – руководитель команды. Правда, от этой схемы после прошествия четырех лет отказались в угоду традиционной системе управления.

Рис.3.2. Кривая командных результатов

К достоинствам команд, кроме названных, можно отнести:

— улучшение морального климата, повышение степени вовлеченности сотрудников в процесс труда;

— удовлетворение потребностей членов команды в контактах и достижении успеха;

— превращение команд в основные структурные единицы организаций;

— восприимчивость к новым целям и к новым способам их воплощения;

— самоуправление и коллективную ответственность.

Недостатки командной структуры:

— появление команд может нарушить баланс властных полномочий;

— призывы к командной работе могут прикрыть попытки неких групп

расширить властные полномочия;

— контроль, осуществляемый членами группы, может быть более жестким, чем контроль менеджмента;

— команды могут преследовать собственные цели;

— членство в команде требует высокой самодисциплины и добровольной ответственности, а на это способны далеко не все сотрудники.

Источник