Что такое потенциал сотрудников
Трудовой потенциал работника: ключевые понятия научного анализа
«Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)», 2013, N 3
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА: КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ НАУЧНОГО АНАЛИЗА
Статья посвящена исследованию феномена трудового потенциала работника. Выделены разновидности трудового потенциала работника, показаны количественные характеристики трудового потенциала работника и его взаимосвязь с трудовым поведением.
В последние годы специалисты все чаще обращаются к проблематике, связанной с феноменом трудового потенциала [1]. Это вызвано пониманием, что именно человек, а не машина, даже самая «умная», является основой любого производства. Но исследователи обычно рассматривают трудовой потенциал общества или предприятия (организации). В то же время и предприятие, и общество состоят из отдельных людей, а трудовой потенциал общности не равен сумме потенциалов составляющих ее работников. И наоборот: трудовой потенциал личности, безусловно, во многом определяется особенностями потенциала трудовой общности, но не тождественен ему. Поэтому в практике управления нельзя не учитывать особенности личности, закономерности ее проявления в процессе выполнения производственных задач.
Виды и уровни трудового потенциала
Можно указать четыре основные разновидности трудового потенциала работника:
3. Трудовой потенциал типичного работника, существующего на определенной территории в определенный период.
Таким образом, существуют два основных уровня трудового потенциала: трудовой потенциал работника и трудовой потенциал какой-либо общности или общества в целом.
В результате освоения и выполнения трудовых функций и ролей, развития профессионального менталитета человек осознает себя работником и членом трудового сообщества. Вместе с тем благодаря трудовому потенциалу человек обладает и автономностью, индивидуальностью, самосознанием, личным опытом, свободной волей. Он делает человека причиной и собственного благополучия, и благополучия других. В процессе реализации трудового потенциала становится ясным, чем люди владеют и что приобретают. Взаимообмен осуществляется на основе приобщения индивидов к тому, что создано обществом на данном этапе развития. Само общество, опираясь на имеющиеся достижения, повышает возможности преобразования окружающего мира. Созданное обществом находится в прямой зависимости от трудового потенциала его работника.
В ходе этого важнейшего из взаимодействий рождается и функционирует общество, так как трудовой потенциал как мера наличных ресурсов и возможностей работника обеспечивает многие социальные процессы:
— взаимодействие людей (взаимообмен результатами труда);
— социальный запрос общества на требуемое качество работника;
— формирует базу оценки социальной значимости личности.
Количественные характеристики трудового потенциала
Качество любого объекта тесно связано с его количественными характеристиками, поэтому ключевым для осмысления трудового потенциала работника является понятие «мера», которое в нашем случае обладает серьезными эвристическими возможностями. Покажем это.
1. Оценка трудового потенциала в каждый данный период времени находится в зависимости от меры необходимости и полезности работника.
2. Средством взаимной компенсации интересов общества и работника является мера стоимости труда (вознаграждение за труд, что не исключает торга за цену).
3. Если общество не устраивает качество трудового потенциала, оно мобилизует резервы для приведения в соответствие меры потребности и меры предложения (путем контроля, обучения или увольнения). Таким образом, трудовой потенциал работника выступает как реально функционирующая сфера пересечения интересов общества и личности, от чего оба участника взаимодействия ожидают получить выгоду.
5. Общество со своей стороны компенсирует меру затрат трудового потенциала работника при помощи системы стимулирования труда и удовлетворения потребностей его личных и семьи. Если же затраты компенсируются несоразмерно, трудовой потенциал имеет тенденцию к истощению, неблагоприятному для трудового потенциала всего общества. Никогда не был эффективным труд раба. Свободный человек поступает так же: как только он понимает, что его труд на данном предприятии оплачивается ниже, чем на соседнем, он или будет стремиться сменить место работы, или будет демонстрировать то, что называют имитацией активного труда. В советское время была популярной шутка, которую многие сделали своим жизненным принципом: «Вы делаете вид, что платите, а я делаю вид, что работаю».
6. Категория меры позволяет определить оптимальную длительность подготовки специалиста (ясно видеть, чему можно научиться за определенный срок) и набор условий, качеств и знаний, необходимых для успешного процесса выполнения работы.
7. В зависимости от имеющейся меры ресурсов и возможностей работника его трудовой потенциал можно оценить как актуальный и резервный.
Исследования показали, что избыточности развития, так же как и недостаточности, сопутствует понижение уровня успешности трудового поведения [3, с. 7]. Есть оптимум компетенций, ниже и выше которого профессиональная деятельность неэффективна. Сегодня важно поставить задачу проводить лабораторные и другие исследования, игровое моделирование фрагментов сложных систем трудового поведения, где были бы возможны изучение и измерение количественных и качественных параметров трудового потенциала работника в заданных условиях.
9. Использование категории меры дает также возможность видеть в трудовом потенциале взаимосвязь устойчивости и изменчивости. Ускоряющееся общественное развитие, технический прогресс, растущий динамизм индивидуальной жизни выдвигают проблему соразмерности устойчивости и изменчивости трудового потенциала работника. Абсолютизация постоянства этой меры, стабильности приобретенного работником трудового потенциала ведет к экономическому и личностному застою. Преувеличение значения изменений может привести как к его нерациональному использованию, так и к перегрузке, неблагоприятной для экологии человека. Соблюдение социально необходимой меры в ее оптимальных масштабах создает известный барьер, защищающий как общество, так и его отдельных представителей.
10. Та или иная мера ресурсов и возможностей работника позволяет выделять фазы и этапы функционирования и развития, дает право его замерять с помощью различных методов. На каждом этапе можно выделить начальную, исходную, фазу, фазы становления и зрелости, предварительно разработав определенные критерии для различения этих фаз. Можно также определить, созрел ли (обрел ли меру необходимых качеств) человек для выполнения какого-либо вида работы. Нельзя сделать ту работу, для которой нет наличных ресурсов трудового потенциала человека, не достигнут соответствующий уровень.
11. Сегодняшний работник зависит и от того, к достижению каких целей (осознанно или неосознанно и в какие сроки) он стремится, так как для их реализации также необходимы мера наличных ресурсов и возможностей, повышение или понижение меры самоорганизации и активности, конечным результатом которых является достижение цели.
13. «Мерность» трудового потенциала делает более понятным процесс его постоянной реорганизации. Система трудового потенциала человека время от времени меняется, структурно перестраивается, в зависимости от задач, стоящих перед работником или обществом. Это процесс своеобразного приведения меры своего потенциала в соответствие в мерой, требуемой изменившимися внешними и внутренними условиями деятельности человека, когда возникает противоречие между функционированием и развитием. С каждой исторической эпохой мера ресурсов и возможностей людей в чем-то расширяется, в чем-то уменьшается.
14. Подход к трудовому потенциалу как мере наличных ресурсов и возможностей личности, реализуемых в процессе трудового поведения, создает реальную возможность его моделирования. При помощи модели можно проводить следующие действия:
— измерять характеристики конкретного работника;
— фиксировать результаты исследований трудового потенциала (экономических, психологических, социологических) и выражать их в научных понятиях, объяснять, раскрывать сущность;
— проверять практическую необходимость имеющихся знаний и умений работника, прогнозировать и оценивать его будущее состояние.
Это тонкое наблюдение представляется необходимым использовать наши дальнейшие рассуждения. Остановимся на такой системной характеристике трудового потенциала, как единство возможности и действительности.
Единство возможности и действительности
Действительный трудовой потенциал существует в конкретный промежуток времени в конкретном «содержательном» пространстве общественного производства. Действительное существование есть «примененный», реализованный потенциал.
Соотношение возможности и действительности хорошо просматривается при анализе занятости работника.
В процессе становления занятости, юридического оформления заключения трудового договора между работником и работодателем, который в этом случае представляет общество, подводится итог формирования трудового потенциала. С одной стороны, человек, заключая трудовой договор, безусловно, признает себя способным выполнять работу, с другой стороны, общество (выдав соответствующее свидетельство, диплом и т. п.) также признает, что способность данного человека, безусловно, может быть использована в данном производстве. До такого двустороннего признания трудовой потенциал работника может считаться только возможностью.
На это, как правило, не обращают внимания исследователи, которые занимаются проблемами безработицы.
Возможность и действительность пронизывают как бытие трудового потенциала в целом, так и каждый его элемент в отдельности. В сведении воедино понятий «возможность» и «действительность» заложен большой эвристический смысл:
1. Можно учесть незадействованные внешние и внутренние силы человека как определенный «запас прочности», обеспечивающий надежность деятельности. Нереализованные в системе общественного производства какие-либо элементы трудового потенциала снижают его эффективность (например, не используемые в работе трудовые навыки утрачиваются, неиспользуемая информация забывается и т. п.).
2. Увеличивается вероятность понимания «запаса возможностей», который обеспечивает динамичность развития, гибкость и маневренность по отношению к меняющимся условиям существования, постоянное пребывание личности и общества в состоянии изменения. Появляется возможность выявить «резервы работника», при помощи которых он лучше способен реагировать на изменения, быстрее адаптироваться к изменяющимся условиям, эффективнее использовать имеющуюся технику.
3. Возникает возможность выявить нормативные (опережающие) показатели трудового потенциала. Уровень, которого человек реально достигает, становится его актуальным (действительным) уровнем. Актуальный трудовой потенциал (реальные достижения) заключен и в возможностях работника. Общество задает возможности, а действительное осуществление есть достижение человеком этих возможностей.
Учет единства возможности и действительности в бытии трудового потенциала работника позволяет понять и объяснить многие факты.
Исследования показывают, что люди, включенные в систему технического творчества, имеют среднюю квалификацию (возможности) выше, чем средний разряд выполняемых ими работ. Это говорит о потребности производства в работнике, квалификация которого опережает требования рабочего места.
На уровне личности можно превзойти нормативную степень достижений, которые имеются в обществе. Поэтому источником развития трудового потенциала общества является человек, достижения которого выступают в качестве ориентира для остальных. В итоге эта личность становится субъектом непрерывного развития как себя, так и общества. Это можно наблюдать на такой форме активности, как конкуренция. В соперничестве людей с различным уровнем развития трудового потенциала выявляются те, чья трудовая активность может выступать как образец для подражания. Распространение так называемого передового опыта является формой «подтягивания» трудового потенциала среднего работника до уровня наиболее продвинутых представителей профессиональной элиты. Достижение лучшего выступает как возможный уровень для остальных участников производственного процесса. Освоение ими нового превращает возможное в действительное достижение значительной части людей [5].
В каждый данный момент трудовой потенциал работника соединяет в себе количественно-качественную определенность. Таким образом, природа трудового потенциала заключается в том, что он существует и в статике, и в динамике, что включает в себя:
— результат определенных воздействий всей системы прошлого и настоящего общества (семьи, системы образования, воспитания, средств массовой коммуникации и т. п.) до этнокультурных стереотипов, фольклора и тенденций общественного мнения о человеке-работнике;
— процесс непрерывного изменения. Исследуя динамику, можно показать факторы, влияющие на соответствующие изменения (и, воздействуя на которые, можно вызвать желаемые изменения), а также закономерности адаптации работников к новой системе условий и отношений. Иными словами, можно выявить тенденции возникновения и становления трудового потенциала работника, необходимого для эффективно и стабильно функционирующей экономики, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения практических задач.
1. Тюличева Л. Д. Понятийное пространство категории «трудовой потенциал» // Дискуссия. 2012. N 10.
2. Дроздова Е. М. Подходы к определению и оценке трудового потенциала // Дискуссия. 2012. N 5.
3. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
4. Маноха И. П. Человек и потенциал его бытия. Киев: Стимул, 1995.
5. Шаталова Н. И. Познание трудового потенциала работника как социальная проблема // Дискуссия. 2011. N 10.
Оценка потенциала сотрудников в вопросах и ответах
Оценка потенциала становится всё более распространённой практикой в российском кадровом менеджменте. Компании разрабатывают собственные модели потенциала и внедряют практики инструменты прогнозирования эффективности сотрудников, разрабатываются новые инструменты его измерения.
Процент российских компаний, оценивающих потенциал, растёт, но остаётся по-прежнему невысоким. Только 59% крупных организаций оценивают потенциал*, в то время как этот показатель среди североамериканских компаний равен 81% (Church, Rotolo, Ginther, & Levine, 2015). Более того, 54% тех компаний, которые не оценивают потенциал, заявляют о нехватке информации об этой практике.
Цель данной статьи – рассказать читателям об основах оценки потенциала. Мы пойдём по вопросам, которые чаще встречались в нашей практике.
Зачем оценивать потенциал?
За последние 25 лет мир профессий пережил кардинальную трансформацию. Организации усложнились. Увеличилось количество компаний с матричными и неиерархическими структурами. Требования к сотрудникам постоянно меняются – к примеру, модели компетенций существенно обновляются раз в 3-4 года. В итоге результативность и текущие навыки перестали быть ценными критериями прогноза профессиональной успешности. Зачастую неизвестно, чем предстоит заниматься человеку на следующем уровне должности или через несколько лет на своей позиции. Те навыки, которыми сотрудник обладает сегодня, могут стать бесполезны завтра.
Всё это привело к появлению нового измерения в оценке – потенциала, или прогноза успешности в новых условиях. Компании стали разделять успешных сотрудников на две группы – HiPro, или высокорезультативные сотрудники (High Professionals), и HiPo – высокопотенциальные сотрудники (High Potential). Высокорезультативные сотрудники показывают эффективность в своей текущей деятельности, а сотрудники с высоким потенциалом способны освоить новый функционал и быть успешными при смене своей роли. При этом в эти группы могут входить разные сотрудники – исследование CEB SHL показывает, что только 30% HiPro эффективны в новой деятельности (CLC, 2005).
Сейчас более половины крупных российских компаний оценивают потенциал:
Другим нововведением стало появление пулов HiPo. В отличие от кадрового резерва, пул HiPo не привязан к конкретной должности. Это группа сотрудников разных уровней и функций, которые обладают высоким потенциалом к решению новых, важных для компании задач.
Создаётся для выявления сотрудников, способных
Создаётся для заполнения целевых должностей
Формирование имеет регулярный характер – каждый год-два сотрудники проходят оценку
Формирование может иметь как регулярный, так и нерегулярный характер
Оценивается потенциал и корпоративные (наиболее универсальные) компетенции
Оцениваются, в первую очередь, компетенции, необходимые для целевой должности. Потенциал – вторичный критерий
Преимущество пулов HiPo по сравнению с кадровыми резервами состоит в том, что они имеют более универсальный характер. Его участники могут гибко ротироваться на широкий спектр должностей.
Что такое потенциал?
Определений потенциала очень много. Практически у каждой крупной компании есть своё понимание потенциала, но все определения, согласно классификации Silzer & Church (2009), можно свести к 4 типам:
С нашей точки зрения эти определения описывают важную часть реальности и, в то же время, они слишком узки для применения в рамках всей организации и широкого круга ситуаций оценки. Поэтому мы предлагаем использовать более общее определение:
Потенциал – набор относительно устойчивых качеств, которые определяют успешность сотрудника в решении новых профессиональных задач в среднесрочной и долгосрочной перспективе.
Разберём отдельные составляющие этого определения:
Преимущество этого определения состоит в том, что оно достаточно широкое для описания не только лидерского, но и экспертного потенциала – вероятности успеха в роли функционального эксперта. Рост количества матричных структур, «уплощение» вертикальных связей в организациях, – всё это делает прогнозирование эффективности в экспертных ролях более востребованной задачей.
Составляющие потенциала различаются для каждой должности?
Один из первых вопросов, который задавали зарубежные практики в обсуждениях потенциала, – «Потенциал к чему мы измеряем?» (Hay, 2008). Предполагалось, что для каждой должности критерии будут различаться, в зависимости от того, какими задачами предстоит заниматься человеку. К примеру, для работы на позиции, предполагающей большое количество организационных барьеров, требуется настойчивость и стрессоустойчивость. А в обслуживающем подразделении – доброжелательность и отсутствие больших амбиций.
Но последующие научные исследования показали, что можно выделить факторы, определяющие успех во всех видах деятельности и на разных уровнях должности. Таким образом компании пришли к идее универсальной модели потенциала.
Все факторы положительно влияют на эффективность и имеют универсальный характер, но их вклад в конкретную должность может отличаться. Так, работа на быстро меняющемся рынке действительно может требовать более высокого уровня интеллекта. Или работа с трудной командой подразумевает более высокой мотивации к лидерству и более развитый социальный интеллект.
Ответ на изначальный вопрос, к которому пришли практики с опорой на научные исследования, звучит так: составляющие потенциала одинаковы для всех должностей, ни одна из них не вносит «отрицательный» вклад; различаются только «веса» каждого из них. По результатам HR-аналитических исследований можно выделить наиболее значимые составляющие потенциала и качества с меньшим приоритетом. И далее назначить им веса, повышающие точность оценки.
Какие качества входят в потенциал?
ЭКОПСИ разработала модель потенциала, опираясь на результаты более чем 150 научных исследований последних лет. Мы составили избыточный список качеств, прогнозирующих успех – в карьере, в новой должности, в обучении, в управленческой деятельности. Опираясь на результаты своих пилотных исследований, мы отобрали качества и способности, прогнозирующие будущую успешность нашей целевой аудитории – руководителей компаний, работающих в России. Эти качества легли в основу шкал, образующих модель потенциала.
1. Шкала «Анализ» отражает способности к работе с информацией и разделяется на две составляющие:
2. Шкала «Изменения»– готовность меняться и развиваться, приобретать новые профессиональные навыки и знания. Она, в свою очередь, тоже разделяется на два качества:
Эти качества по сути представляют собой оси «хочу» (мотивация к развитию) и «могу» (открытость мышления»). Их пересечение дает интересные результаты: человек с низкими способностями к приобретению новых знаний может обладать высокой мотивацией к развитию и наоборот – человек, способный развиваться, может этого не хотеть.
В комплексе шкалы «Анализ» и «Изменения» говорят об «Обучаемости» (Learning Agility). Вместе с тем потенциал не сводится к обучаемости: успех в решении новых задач связан с эффективным применением нового опыта, а для этого необходимо учитывать еще две шкалы.
3. Шкала «Коммуникация» говорит о готовности человека выстраивать плодотворные отношения с другими людьми в ходе новой для себя деятельности. Она разделяется на две составляющие:
4. Шкала «Драйв»– готовность ставить перед собой амбициозные цели, преодолевать препятствия и нести ответственность за результат. В этой шкале сосредоточены «бойцовские» качества, которые наполняют остальные составляющие потенциала необходимой энергией.
Для оценки потенциала ЭКОПСИ разработала специальный инструмент – тест Potential in Focus.
Как потенциал соотносится с другими критериями оценки?
Потенциал – только один из критериев оценки, позволяющих принять кадровое решение. Для полноценной оценки необходимо также использовать другие метрики и оценки:
Все критерии оценки можно разделить на две группы: фильтры и драйверы. Фильтрующие критерии подразумевают «отсев» наименее подходящих для повышения / ротации / включения в пулы HiPo или кадровый резерв. «Драйверы» – наоборот, выявление наиболее сильных участников оценочного процесса.
1. Фильтрующие критерии разделяются на:
Ценности (этот фильтр еще называют culture fit или culture match): поведение сотрудника не должно противоречить ценностям и корпоративной культуре организации. Обратите внимание: для соответствия фильтрующим критериям человеку необходимо и достаточно не попадать в категорию «ниже ожиданий». Быть идеальным образцом и демонстративным чемпионом в соблюдении корпоративных ценностей нет нужды – достаточно не иметь проблем.
Прошлая результативность. На первый взгляд очевидный, но в действительности самый неоднозначный из критериев оценки. Причины низкой результативности могут быть различными, и их стоит прояснить, прежде чем принимать кадровые решения. Вот основные варианты:
Выявить истинную причину или комплекс причин низкой результативности зачастую весьма непросто, поэтому, как и в случае с ценностями, при решении о найме или повышении следует рассматривать прошлую результативность «не ниже средней».
2. Если наем или повышение предполагает существенные изменения относительно прошлой должности, одних лишь фильтров уже недостаточно – в дело вступают драйверы:
Потенциал – совокупность фундаментальных способностей, определяющих успех сотрудника в новой деятельности. Если предстоящие изменения велики, потенциал должен быть высоким. Если новая должность будет лишь немного отличаться от предыдущей, достаточно среднего потенциала.
Знания, навыки и опыт. Любая должность или работа предполагает некий минимальный фундамент: вряд ли человек совсем без опыта и подготовки сумеет управлять большой командой продавцов, современным производством или финансами компании. Да, навыки можно развить, а опыт – приобрести, однако при прочих равных разумнее предпочесть более опытного и умелого кандидата. Впрочем, некоторые организации действуют в разрез с этим принципом: ротируют людей с высоким потенциалом в совершенно незнакомые для них профессиональные области, жертвуя краткосрочной результативностью ради ускорения их развития.
Мотивация к конкретной работе или должности. Допустим, человек успешно прошел все фильтры, обладает высоким потенциалом и необходимым минимумом знаний и опыта. Достаточно ли этого? Не всегда. Скажем, кандидат – блестящий финансист, обожающий работу с цифрами и создавший в своем подразделении команду столь же увлеченных профессионалов. Мы предлагаем ему более высокую позицию: директор по продажам. Но… ему не нравится эта работа. Не нравится настолько, что «с души воротит». И с этим необходимо считаться.
Можно ли развивать потенциал?
Потенциал – совокупность личностных и интеллектуальных качеств, основа которых закладывается в раннем возрасте. Поэтому потенциал трудно поддаётся развитию. Тем не менее, потенциал поддаются компенсации – «сглаживанию» наиболее слабых сторон. В основе компенсации лежат два взаимодополняющих подхода:
Сотрудник должен, в первую очередь, узнать свои ограничения и далее так организовать деятельность, чтобы их обойти. К примеру, он может подобрать в команду заместителя с развитым критическим мышлениям или наработать алгоритмы принятия решений, чтобы скомпенсировать низкую скорость мышления.
Понимание того, что низкий потенциал – не «последнее слово» в карьере, помогает сотруднику принять результаты оценки и совершить активные действия по нивелированию своих слабых сторон.
*Здесь и далее российские данные приведены из исследования «Практики оценки потенциала», проведённого ЭКОПСИ в 2016 году
В статье использовались материалы исследования «Практики оценки потенциала», проведенного ЭКОПСИ в 2016 году. Отчёт с результатами исследования доступен по ссылке
Christian, M. S., Edwards, B. D., & Bradley, J. C. (2010). Situational judgment tests: Constructs assessed and a meta‐analysis of their criterion‐related validities. Personnel Psychology, 63(1), 83–117.
Corporate Leadership Council, and Corporate Executive Board. 2005. Realizing the Full Potential of Rising Talent. Volumes I and II. Washington, D.C.: Corporate Executive Board.
Church, A. H., Rotolo, C. T., Ginther, N. M., & Levine, R. (2015). How are top companies designing and managing their high-potential programs? A follow-up talent management benchmark study. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 67(1), 17.
Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013). Hierarchical representations of the five-factor model of personality in predicting job performance: integrating three organizing frameworks with two theoretical perspectives. Journal of Applied Psychology, 98(6), 875–92.
Silzer, R., & Church, A. H. (2009). The pearls and perils of identifying potential. Industrial and Organizational Psychology, 2(4), 377–412.