Что такое цель должности

Анализ и описание должности. Часть 2

В этой статье мы расскажем о том, как мы составляем описание должности в практике (в том числе для подготовки описания к оценке должности и грейдированию), а не теоретические основы описания должности.

Описание должности (должностей)

Описание должности (должностей) очень полезный процесс. При описании руководитель систематизирует понимание функции должности и систематизирует свое представление об областях ответственности своего подразделения. Это порой дает эффект катализатора организационных изменений.

Создаем описание должности

Общая информация. В этом разделе мы описываем подразделение, должность и подчинение.

Дополнительная информация о сути должности. В данном разделе мы описываем кратко окружение должности (описываем функции подразделения, в котором работает должность). Описываем место должности в процессах подразделения и подчинение должности. Эта информация служит для общей ориентации.

Цель должности. Цель должности – это резюме зачем она нужна. Это резюме отражает ожидаемый вклад должности в достижении целей компании. Цель должности – чаще всего одна.

Для того, чтобы определиться с целью должности, можно задать простой вопрос: «Чего бы не было в компании, если бы этой должности не существовало?»

Как правило, цель должности у руководителя «сильнее» чем у подчиненного. ТОП менеджмент обеспечивает, руководство – руководит, все остальные глаголы – исполнители.

Цель должности мы формулируем, как правило, после описания областей ответственности. Важно помнить, что это не перечисление всех видов деятельности, а некоторое общее резюме, зачем должность существует в организации.

Органиграмма. Это графическое отображение места должности в структуре организации. Как правило, при построении органиграммы отображаем не только прямое подчинение, но параллельные структуры. Это позволяет получить более полную информацию о положении должности в структуре организации (на каком уровне стоит должность), о том, за какие процессы отвечает должность (одно название должности не определяет ее положение). Это помогает при балансировке матрицы должностей компании, позволяет понять уровень должности в общей структуре должностей компании.

Области ответственности. В зависимости от уровня, бывает различное количество областей ответственности. Хорошее описание должности – это 4-5 (до 7-8) областей ответственности. При описании нужно не забывать, что у должностей различного уровня области ответственности могут быть одни и те же, а роли у должностей разные. Давайте более подробней остановимся на этой важной теме.

Область ответственности есть результат видов деятельности. Это измеримое воздействие на конечный результат деятельности. Если дальше развивать эту концепцию, то деятельность должностное лицо осуществляет в определенных рамках. Рамками могут выступать: политики, законы, инструкции, стандарты, распоряжения руководства. Важно сформулировать результат или цель области ответственности. Редко, когда это не удается. Для определения вида деятельности нужно задать вопрос – ЧТО? то есть, что должность делает. К разделу «рамки» мы задаем вопрос – В КАКИХ РАМКАХ? Для формулирования формата результата – ДЛЯ ЧЕГО?

Основными характеристиками областей ответственности является следующее:

Нужно помнить, что области ответственности постоянны во времени, подлежат измерению. При описании желательно отразить специфику для данной должности. Мы стараемся сохранить терминологию организации. Важно проверить, что основные виды деятельности не дублируются и являются неизменными в краткосрочном периоде.

Мы используем два подхода:

При описании обратите внимание на следующее:

Главное в описании должностей

А теперь ключевая информация. Структура области ответственности представляет собой следующее:

И вот что у нас получилось:

Рассчитывает себестоимость продукции для того чтобы определить цену реализации продукции.

Источник

Область ответственности должности всегда начинается с глагола

В предыдущей статье мы рассказали об опыте составления описания должности, и начали разбирать один из самых важных разделов описания должностей: «Область ответственности». Именно этот раздел описания должности в большей степени используется при оценке должности. Методам описания должностей и оценке мы обучаем на наших вебинарах. С программой можно познакомиться здесь.

Можно использовать любые подходящие глаголы. Единственный глагол, который вызывает сомнения – «Участвует». Старайтесь его избегать. Глагол должен отвечать на вопрос: «Что?» (список рекомендуемых глаголов здесь). Далее нужно описать на что направлено действие (ответ на вопрос «Для чего?»). И в конце описать ожидаемые результаты, отвечая на вопрос «Для чего?».

При ответе на вопрос «Для чего?» можно использовать следующие варианты:

При ответе на вопрос «В рамках чего?» (ограничения) можно использовать следующие варианты:

Ответ на этот вопрос нам нужен при оценке должности по фактору «Область решаемых вопросов – свобода мышления», но об этом в следующих статьях.

Области ответственности должности

контроль качества описания

При составлении областей ответственности обратите внимание:

Давайте теперь разберем «Цель должности»

Для определения цели должности мы можем подсказать следующие вопросы:

Приведенные вопросы помогают начать формулировать «Цель должности». Структура предложения, описывающего цель должности следующая:

Анализ и описание должности. Контроль качества описания цели должности.

Анализ и описание должности. Показатели результативности

При описании этого раздела мы используем, как базу, результаты областей ответственности, либо используем показатели из уже составленных матриц эффективности должностей (если таковая есть в компании). Для нас в данном пункте важно провести проверку: насколько должность может достигать результатов, которые отражены через показатели результативности. Из своей практики данный пункт не является ключевым, а больше выполняет роль справочной информации.

Анализ и описание должности. Измерители должности (количественные показатели, которые измеряют влияние должности)

Зачем нужна нам эта информация? Если мы в дальнейшем не собираемся проводить оценку должности – данная информация не несет в себе существенной значимости. Если мы будем оценивать должность, то для нас будет важна следующая информация:

Знания и опыт. Представьте Вас повысили в должности, и вы описываете рекрутерам должность. Вы описываете человека с минимальным требованиями, необходимыми для выполнения этой должностью функций. При заполнении этого раздела описания должности можно задавать контрольный вопрос: «Если бы должность была вакантна, какие требования были бы предъявлены к кандидату?». При описании необходимо определить:

Важно! В описании знания и опыта должны отражаться потребности должности, а не Ваши представления или резюме конкретного должностного лица. Мы используем данный раздел описания должности при оценке должности по фактору «Знания и Умения».

Анализ и описание должности. Контроль качества описания должности

При оценке качества описания должности нужно задать себе следующие вопросы:

Мы в своей практике никогда не видели хорошо описанную должность, как говорится «с первого раза». Прочитав описание, его лучше отложить, а затем вновь к нему вернуться. Должен возникнуть образ должности. Если возникли вопросы – задавайте и получайте ответы. Главное — не торопитесь. Чем точнее будет описана должность, тем проще Вам будет в дальнейшем проводить оценку должности.

А теперь я предлагаю пройтись с проверкой по основным разделам описания должности. Здесь я хочу отметить то, на что надо обратить внимание.

Общая информация. Обратите внимание на название должности (как ни странно, но часто путаница начинается уже прямо здесь).

Органиграмма. Необходимо, чтобы в структуре были отражены названия должности, а не фамилии.

Области ответственности. Обращаем внимание на:

Цель должности. Обратите внимание на:

Образование и опыт работы. Что действительно необходимо для должности, а не то что думает должностное лицо на основании своей автобиографии.

Наши примеры описания должности можно посмотреть здесь.

Ну и в завершении давайте разберемся, что критично отобразить в описании должности для оценки должности.

На какие разделы в описании должности необходимо обратить внимание с целью дальнейшей возможности использования ее для оценки должности

Если кратко, то это все. Подробно об оценке должности мы расскажем в следующих наших статьях.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по описанию и оценке должностей (онлайн и офлайн).
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]

Источник

Описание должности (должностей)

В этой статье мы расскажем о том, как мы составляем описание должности в практике (в том числе для подготовки описания к оценке должности и грейдированию), а не теоретические основы описания должности.

Описание должности (должностей) очень полезный процесс. При описании руководитель систематизирует понимание функции должности и систематизирует свое представление об областях ответственности своего подразделения. Это порой дает эффект катализатора организационных изменений. Методам описания должностей и оценке должностей мы обучаем на своих вебинарах. С программой можно познакомиться здесь.

Итак, создаем описание должности.

Общая информация. В этом разделе мы описываем подразделение, должность и подчинение.

Дополнительная информация о сути должности. В данном разделе мы описываем кратко окружение должности (описываем функции подразделения, в котором работает должность). Описываем место должности в процессах подразделения и подчинение должности. Эта информация служит для общей ориентации.

Цель должности. Цель должности – это резюме зачем она нужна. Это резюме отражает ожидаемый вклад должности в достижении целей компании. Цель должности — чаще всего одна.

Для того, чтобы определиться с целью должности, можно задать простой вопрос: «Чего бы не было в компании, если бы этой должности не существовало?»

Цель должности мы формулируем, как правило, после описания областей ответственности. Важно помнить, что это не перечисление всех видов деятельности, а некоторое общее резюме, зачем должность существует в организации.

Органиграмма. Это графическое отображение места должности в структуре организации. Как правило, при построении органиграммы отображаем не только прямое подчинение, но параллельные структуры. Это позволяет получить более полную информацию о положении должности в структуре организации (на каком уровне стоит должность), о том, за какие процессы отвечает должность (одно название должности не определяет ее положение). Это помогает при балансировке матрицы должностей компании, позволяет понять уровень должности в общей структуре должностей компании.

Области ответственности. В зависимости от уровня, бывает различное количество областей ответственности. Хорошее описание должности – это 4-5 (до 7-8) областей ответственности. При описании нужно не забывать, что у должностей различного уровня области ответственности могут быть одни и те же, а роли у должностей разные. Давайте более подробней остановимся на этой важной теме.

Область ответственности есть результат видов деятельности. Это измеримое воздействие на конечный результат деятельности. Если дальше развивать эту концепцию, то деятельность должностное лицо осуществляет в определенных рамках. Рамками могут выступать: политики, законы, инструкции, стандарты, распоряжения руководства. Важно сформулировать результат или цель области ответственности. Редко, когда это не удается. Для определения вида деятельности нужно задать вопрос – ЧТО? то есть, что должность делает. К разделу «рамки» мы задаем вопрос – В КАКИХ РАМКАХ? Для формулирования формата результата – ДЛЯ ЧЕГО?

Основными характеристиками областей ответственности является следующее:

Нужно помнить, что области ответственности постоянны во времени, подлежат измерению. При описании желательно отразить специфику для данной должности. Мы стараемся сохранить терминологию организации. Важно проверить, что основные виды деятельности не дублируются и являются неизменными в краткосрочном периоде.

Мы используем два подхода в описание должности:

При описании обратите внимание на следующее:

Главное в описании должностей

А теперь ключевая информация. Структура области ответственности представляет собой следующее:

И вот что у нас получилось:

Рассчитывает себестоимость продукции для того чтобы определить цену реализации продукции.

В следующей статье:

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по описанию и оценке должностей (онлайн и офлайн).
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]

Источник

Цели должности

Построение описания должности, полезного для управления организацией в целом и для целей управления человеческими ресурсами, целесообразно начинать с формулирования целей должности, поскольку именно они являются логической основой для разработки (см. рис. 2.4).

Цели должности, в свою очередь, вытекают из целей подразделения, в котором эта должность создаётся. Основные требования к формулированию целей приведены ниже.

Таблица 2.1. Примеры целей должности

Формулирование целей должности необходимо производить таким образом, чтобы обеспечить проверяемость их достижения. Конкретные количественные значения целей и сроки их достижения, конечно, не могут быть сформулированы в описании должности, поскольку они зависят от текущего направления развития бизнеса. Эти значения должны устанавливаться в планах работы подразделений и в личных планах сотрудника, которые могут формироваться в рамках системы управления по целям (УПЦ).

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник

Значение цели должности

Для занимающего должность сотрудника важно следующее:

Цель должности является ключевым направлением деятельности для занимающего ее сотрудника в рамках его задач и полномочий;
неустановленная или нечетко сформулированная цель должности позволяет сотрудникам определять цель выполнения своих задач самостоятельно. Она может не совпадать с представлениями о цели, имеющимися у руководителя компании, или вообще прямо противоречить им.
Пример
Новый сотрудник, назначенный на должность начальника отдела в фирме, занимающейся установкой окон и дверей, принимал решения по рекламациям в пользу фирмы, отказывая клиентам. Он обосновывал свой подход тем, что таким образом компания экономит значительные суммы. Последствия не заставили себя ждать: кооператив потерял нескольких важных клиентов, недовольных таким подходом.

Ситуации можно было избежать, если бы в фирме были четко установлены цели обработки жалоб, на которые мог бы ориентироваться сотрудник, занимающий эту должность. Эту цель можно сформулировать, например, следующим образом:

«Обработка жалоб производится так, чтобы при соблюдении интересов компании идти навстречу клиентам и стремиться удовлетворить их требования по срокам и качеству выполняемых работ»;

цель должности составляет основу самоконтроля сотрудника, занимающего должность. Он, таким образом, имеет возможность время от времени проверять, отвечает ли его деятельность цели, установленной для его должности руководством компании. Если нет четко поставленной цели должности, отсутствует норма для эффективного самоконтроля.
Для руководителя особый интерес представляют следующие моменты:

Цель должности является отправной точкой для ограниченных во времени конкретных целей (планов), которые руководитель ставит перед подчиненным после соответствующего обсуждения. При этом нельзя ставить конкретных целей, не соответствующих общей цели должности. Конкретные цели должны подчиняться цели должности.
Для руководителя цель должности – это основа определения ключевых направлений деятельности сотрудника.
Цель должности вместе с планами работы, устанавливаемыми в соответствии с ней, составляет для руководителя основу контроля выполнения сотрудником, занимающим данную должность, своих задач и оценки его поведения. В связи с этим результаты труда сотрудника измеряются на основе установленной цели должности.
Как положительные результаты, так и неудачи в работе сотрудника становятся очевидными, их можно оценить. Поэтому цель должности одновременно является важным индикатором успешности работы сотрудника.
Конкретные цели должны иметь форму целевого соглашения, заключаемого с сотрудником и раскрывающего взаимные обязательства руководителя и сотрудника.
Итак, контролируя сотрудника, руководитель должен постоянно задавать себе вопрос: «Выполнил ли сотрудник порученные ему задачи в рамках своих полномочий действовать и принимать решения и достиг ли цели должности?»

Источник