Что такое целостность образа карьеры
Образ карьеры как регулятор профессиональной успешности личности
ОБРАЗ КАРЬЕРЫ КАК РЕГУЛЯТОР ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ УСПЕШНОСТИ ЛИЧНОСТИ
И.А. Панкратова, кандидат психологических наук
Педагогический институт Южного федерального университета, Россия
В настоящее время в России происходит преобразование всех сфер общества – это вызвало изменение отношения ко многим процессам и явлениям, которые до сих пор оставались вне поля зрения психологов. То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением капитализма, сегодня считается важным и неотъемлемым компонентом в жизни человека.
Больше внимания стало уделяться таким понятиям как «саморазвитие», «самообучение», «личный успех», «успех в служебной и профессиональной деятельности», «карьера». Во многих подходах, школах и отраслях психологии мы можем обнаружить описания явлений, служащих регулятором действий личности, восприятия и постижения человеком действительности и самого себя, самоопределения в социуме, построения своей личности, жизненного пути, в том числе профессионального развития и карьерного продвижения. В современном российском обществе претерпели изменения цели образования, а, следовательно, и критерии его эффективности. Главной целью образования стало развитие личности и реализация ею уникальных человеческих возможностей. Критерием оценки эффективности образования стала служить успешность профессиональной деятельности.
В связи с этим феномен карьеры стал объектом изучения во многих зарубежных и отечественных исследованиях. В зарубежных исследованиях в основном исследуются факторы, влияющие на выбор и развитие карьеры, на ее мотивацию и успешное осуществление (Hayrynen Y.-P., Noe R., Noe A., Bachuber J., Rotter J. Spilerman S., Super D.).
В отечественной психологии исследования в области профессиональной карьеры касались, в основном, особенностей профессионалов, содержания и динамики карьеры, связи успешности карьеры, профессиональной подготовки, развития профессионального самосознания (Деркач А.А., Кирт Н.Л. и др.).
Таким образом представление о собственной карьере является формой управления профессиональным будущим, в тоже время представления о будущем планируемом профессиональном и карьерном пути изучены сравнительно мало. Профессиональным развитием и карьерным продвижением личности может управлять общество, а может сам человек, изнутри, через систему психических явлений, служащих регулятором поступков и действий личности. К таким явлениям относится «образ карьеры» (Головаха Е.И., Джанерьян С.Т., Шевелева А.М., Лотова И.П., Молл Е.Г.).
Термин «образ карьеры» и сопряженные с ним понятия широко исследуются последние десять лет. С данным термином соотносятся такие понятия как: «профессиональная составляющая образа мира», «планирование своей карьеры», «идеалы профессиональной карьеры», «динамика представлений о профессиональной карьере», «образ карьерного пути».
В основе изучения формирования представлений о собственной карьере лежит исследование Е.А. Климова [3] о профессиональной составляющей образа мира. Он одним из первых затронул проблему связи профессии и образа мира и их соотнесения. Феномен профессиональной составляющей образа мира является, по мнению ряда исследователей, источником регулирования и саморегуляции активности личности, основой успешного выполнения профессиональной деятельности.
Е.А. Климов пишет о том, что внутренние (имплицитные) модели, образы «связанного мирового целого», реального целостного мира, существенно и не случайно различаются в связи с типами профессий, выделяемыми, например, по признакам предметной системы, с которой имеет дело человек как субъект деятельности. Мысль о профессиональной относительности образа мира является частным выражением идеи групповой и индивидуальной относительности отображения объективной и субъективной реальности разными людьми [3].
А.М. Шевелева, анализируя проблему представлений о собственной карьере у обучающихся психологии, подошла к ее изучению через призму эмоционального аспекта понятия идеалов карьеры. Она дает следующее определение идеала карьеры – это «представления субъекта о наилучшей желательной для него карьере, раскрывающейся в следующем содержании: профессиональной деятельности, профессиональной должности, реализации призвания, образе жизни, обогащение опытом, профессиональном пути или достижениях и социальном признании. Идеал карьеры включает представления о целях и средствах построения карьеры и позитивно оценивается личностью» [1, с. 215].
В работах Н.Л. Кирт [2] анализировалась динамика представлений о профессиональной карьере психологов образования в процессе профессионального самоопределения. Изучались представления о профессии, на основании которых человек определяет перспективы своего профессионального движения, при этом представления о карьере рассматриваются ею не как статичное явление, а как динамичный и меняющийся во времени процесс.
Представлениям о карьере свойственно меняться под влиянием социальных (политические, экономические изменения в обществе) и психологических (самооценка, уровень притязаний, мотивация, объем знаний и др.) факторов на разных этапах профессиональной подготовки и деятельности.
Наиболее полным в сфере представлений о профессиональной карьере является исследование И.П. Лотовой образа карьеры. В своем исследовании [4], анализируя образ карьерного пути, она говорит о том, что образ карьеры – это «интеграл наличного состояния личности, способа его изменения и его финишного состояния». Однако такие понятия как «образ карьеры» и «образ карьерного пути» в ее работе являются синонимами. Хотя, как нам кажется, образ карьеры является более широким и интегральным понятием и включает в себя образ карьерного пути.
Ряд авторов (И.П. Лотова [4], Е.Г. Молл [5]) подчёркивают важность планирования карьеры, видя в этом поиск путей личностного совершенствования для достижения конкретных целей с учетом индивидуальных возможностей и ограничений.
В свою очередь, профессиональные представления влияют на карьерное продвижение. Карьерным продвижением личности может управлять общество, а может сам человек, изнутри, через систему психических явлений, служащих регулятором поступков и действий личности. Этим явлениям соответствуют такие понятия как «образ мира профессионала», «идеал карьеры», «образ карьерного пути», «образ карьеры» и др.
Для изучения образа карьеры и механизмов его формирования в психологии применялись акмеологический и программно-целевой подход к планированию карьеры.
И.П. Лотова [4] и Е.Г. Молл [5] указывают факторы, влияющие на образ карьеры: возрастные, поло-ролевые, профессиональные представления и др.
В качестве содержания образа карьеры может выступать представление о наиболее подходящей профессии. В этом случае факторами, влияющими на характеристики и содержание образа будут осознание индивидом своих интересов, склонностей, способностей, других психологических и физических особенностей. Для этого должна быть развита способность к самоанализу, а также информированность о требованиях профессии.
На содержание и особенности образа карьеры влияют поло-ролевые представления субъектов профессиональной карьеры. Различия между мужчинами и женщинами заключаются в дифференциации интересов, стремлений, профессиональных выборов и отражении особенностей построения карьер, осознании ролевого конфликта «семья-профессия».
В образе будущего карьерного пути отражаются характеристики прошлого профессионального пути. Центральное значение для образа профессиональной карьеры имеет конечная планируемая должность, цель личностно-профессионального развития.
В силу специфики соотношения профессионального и карьерного пути будут различны и механизмы формирования образа карьеры. Однако в работах ряда исследователей рассматриваются отдельные элементы механизмов формирования образа карьеры, но целостного механизма формирования образа карьеры нам не встретилось. Исследователи указывают на важность изучения формирования образа карьеры в разных стадиях профессионального развития личности, но экспериментальных исследований не проводилось.
Образ карьеры формируется на широкой когнитивной основе, которая включает в себя запоминание и фиксируемые в представлениях визуальные картины, а так же представления, создаваемые воображением. Образ карьеры отражает желательную и приемлемую карьеру. При условии планирования карьеры образ будущей карьеры создаётся целенаправленно, он всегда осознан и в той или иной мере реалистичен (реальные цели), содержит средства достижения пунктов планирования.
Под образом карьеры мы понимаем результат мыслительной деятельности, продуктом которой является представление личности о собственной карьере, включающее в себя карьерную цель, пути ее достижения и имеющие насыщенную эмоциональную окраску. При этом он содержит в себе карьерную цель и пути ее достижения, имеет яркую эмоциональную окрашенность.
Литература
Джанерьян С.Т., Шевелева А.М. Идеалы профессиональной карьеры у будущих психологов // Психологический вестник РГУ. 2000. №5. С.214-219
Кирт Н.Л. Динамика представлений о профессиональной карьере психологов образования в процессе профессионального образования: Дисс. … канд. психол. наук: 19.00.07. М., 2000. 152 с.
Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995. 224 с.
Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы: Дисс. … докт. психол. наук: 19.00.13 М., 2004. 398с.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб: Изд-во ПИТЕР, 2003. 351с.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб: Изд-во ПИТЕР, 2000. 712с.
Ханина И.Б. К вопросу о профессиональной составляющей структуры образа мира // Вестник МГУ. Серия 14: Психология. – 1990. – №3. – С. 42 – 50
Управление карьерой менеджера (51 стр.)
Иногда авторы научных публикаций под планированием карьеры понимают процесс самоосознания индивидом своих возможностей и ограничений, осуществления выбора, идентификации целей, относящихся к карьере, разработки программы обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и умений, требуемых для выполнения тех или иных работ, составления календарного плана достижения отдельных этапов развития карьеры (Gutteridge Т., Otte F., 1983).
Управление карьерой поддерживается специализированными организационными формами и институтами. В ряде стран существуют центры консультирования по проблемам должностного продвижения. Задачами таких центров являются оказание помощи руководителям в адаптации к новой должности, разъяснение не только преимуществ, но и негативных сторон управленческой деятельности, возможных отрицательных последствий должностного продвижения. Центры, создаваемые на уровне конкретных компаний, осуществляют поддержку руководителей, не справляющихся с работой на определенном должностном уровне. В рамках кросс-культурного исследования в 917 компаниях был проведен опрос 2,2 тыс. человек, касающийся планирования карьеры и эффективности обучения руководителей (Hartmann Н., 1980). Под влиянием комплекса мероприятий, ориентированных на управление карьерой, по мнению 97 % австралийских респондентов, произошли существенные сдвиги в личном поведении, 70 % руководителей из Германии отметили изменение продуктивности деятельности. Однако были получены и латентные (скрытые) результаты. Например, ощущение неудовлетворенности, напряжения, фрустрация лиц, прошедших обучение, подготовку, но так и не реализовавших свои карьерные планы.
Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся, предъявляет особые требования к активности такой науки, как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, в условиях третьей волны развития корпораций психологи вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикой личностного регресса (Hoder R., 1990). Среди проблем психологии управленческой карьеры особое место занимают исследования образа будущего управленческого пути, способствующие совершенствованию планирования карьеры, развитию управленческого персонала.
Образ будущего управленческого пути
Жизненные цели личности обусловливают «концепцию собственного будущего» человека (Обуховский, 1981), определяют намеченные менеджерами уровни достижений, которые могут рассматриваться в двух планах: как продвижение по уровням иерархии системы управления (расширение влияния) и как личностное управленческое развитие. В образах собственного управленческого пути менеджеров такого противопоставления не существует, в них занимаемому в будущем должностному уровню всегда полностью соответствует достигнутый уровень личностного развития. В этом смысле «концепция собственного управленческого будущего» руководителя не противоречива, включает образ карьеры и средства, а не цели, личностного развития. В образе собственного будущего управленческого пути отражается не только потребностно-мотивационная сфера, но также и системное окружение. В управленческой деятельности в зависимости от уровня реальных достижений и изменений системного окружения концепция будущего может быть скорректирована либо полностью изменена.
Образ будущего управленческого пути выполняет регулирующую функцию, играет существенную роль в процессе принятия карьерных решений. Оценочные суждения: «Мне еще рано думать об этом, надо поучиться» или «Давно пора быть «первым» лицом, этот шанс упустить просто невозможно» являются следствием соотнесения образа-цели и действительности.
Образ будущего у сына или дочери владельца 80 компаний, действующих в различных сферах бизнеса, отличается от образа будущего менеджеров, которых ожидают типичные линейные или эволюционные карьеры (глава 9). В первом случае образ-цель целенаправленно формируется в семье, с учетом желания родителей – «оставить дело наследнику (наследнице)» или просто обеспечить беззаботную, обеспеченную жизнь в будущем.
В нашем исследовании, посвященном планированию карьеры, приняли участие 92 руководителя, ориентированных на линейную модель карьеры. В результате проведения специальных процедур, включающих биографическое интервью, автобиографический отчет, графическое и вероятностное планирование развития, были получены описания управленческого пути и планы карьеры, отражающие образы будущего, сформировавшиеся у менеджеров.
Основные характеристики образа будущего управленческого пути:
1. Длина должностного ряда, т. е. количество планируемых ступеней (должностей), уровней иерархии системы управления. Среднее количество планируемых менеджерами должностей равняется трем. Индивидуальные планы включают от 1 до 8 уровней иерархии системы управления.
2. Временные характеристики образа карьеры определяются возрастными границами планирования. Средний отрезок времени, на который осуществляется планирование, составляет 11,3 года, или 38,4 % оставшегося руководителям управленческого пути (до пенсионного возраста). В группе молодых менеджеров планирование осуществлялось в среднем на 19,5 года, это 56,8 % возможного временного отрезка.
3. Последовательность представлений о будущем. 80 % образов будущего управленческого пути не содержат нарушений последовательности, в них предполагалось прохождение всех уровней иерархии системы управления. «Скачки вверх» с пропуском от 2 до 4 уровней планировали только 16 % руководителей.
4. Длительность – время предполагаемого пребывания на отдельных должностных уровнях.
5. Скорость карьерного продвижения количество перемещений в единицу времени.
6. Разнообразие – предполагаемые изменения сферы деятельности, системного окружения. В образе карьеры у 7,8 % менеджеров представлена смена сферы деятельности. Все они относятся к возрастной группе до 35 лет.
7. Точность – соответствие образа реально существующей иерархии системы управления. Показателем точности является наличие или отсутствие ошибок, различного рода искажений. Точность образа управленческой карьеры у руководителей, имеющих стаж работы более года, достаточно велика. Допускают ошибки лишь 3 % менеджеров этой категории. Низкая точность образа характерна для студентов и в первые полгода управленческой деятельности.
8. Адекватность – соответствие характеристик образа вероятностной структуре замещения должностей. В этом контексте важным является вопрос качества используемых вероятностных моделей замещения. Разработка таких моделей – процесс достаточно трудоемкий. Возможно использование отраслевых или организационных вероятностных моделей замещения управленческих должностей.
9. Ближайшая зона – временной отрезок до начала первого на момент исследования планируемого должностного продвижения.
10. Целостность образа – организация образа в связи с наличием конечной цели карьеры. Целостный образ предполагает, что могут изменяться отдельные элементы и соотношение между ними, но общая структура и конечная цель неизменны.
Общие закономерности формирования образа будущей карьеры:
1. В образе будущего отражаются характеристики прошлого, пройденного управленческого пути. Средняя реальна я продолжительность работы на разных должностях определяет количество планируемых должностей и общую продолжительность планируемого периода, т. е. высокая скорость реального продвижения существенно изменяет характеристики образа будущей.
2. Центральное значение для образа карьеры имеет конечная планируемая должность, цель управленческого развития. Она определяется управленческим возрастом, скоростью продвижения, занимаемой должностью (уровнем иерархии системы управления), количеством пройденных за управленческий путь ступеней. Более высокий планируемый конечный должностной уровень предполагает большее количество планируемых ступеней, более поздний возраст вступления в последнюю должность, увеличение планируемого интервала времени.
3. Более высокий уровень интеллектуального развития менеджера увеличивает продолжительность планируемого периода и снижаются интенсивностные характеристики, т. е. руководители смотрят дальше в будущее без чрезмерного оптимизма.
4. Под влиянием мнительности, подозрительности продолжительность планируемого периода сокращается. Беззаботность, восторженность повышает скорость планируемого продвижения.
В соответствии с временной характеристикой образа будущего (глубиной планирования) были выделены три группы менеджеров. В первую группу отнесены менеджеры, имевшие планы на период, не превышающий пять лет, – краткосрочное планирование (28 % руководителей), во вторую соответственно – среднесрочные, от 6 до 12 лет (24 %), и, наконец, в третью – менеджеры с горизонтом планирования свыше 13 лет – долгосрочное планирование (48 %).
1. Долгосрочное планирование характерно для менеджеров, которые в среднем на 3,6 года опережают в своем реальном управленческом продвижении вероятностную модель (80 %) или соответствуют ей (20 %). Менеджеры с краткосрочными планами карьеры либо отстают в продвижении в среднем на 6 лет, либо опережают вероятностную модель на 5,2 года. Отметим, чем больше опережение в этой группе, тем короче временной отрезок планирования. Следовательно, незначительное опережение должностного продвижения по сравнению с вероятностной моделью позволяет строить долгосрочные планы, а значительное отставание или опережение – только краткосрочные.
Что такое целостность образа карьеры
Исследования И.А. Панкратовой показывают, что образ карьеры не является статичным образованием, он изменяется в ходе приобретения человеком нового опыта. Кроме того, по ее мнению, образу карьеры присущи ряд характеристик: основные и второстепенные. К основным характеристикам она относит:
К второстепенным характеристикам, по мнению И.А. Панкратовой, относятся:
Помимо характеристик, Е.Г. Молл выделяет дополнительные свойства образа будущей карьеры:
На формирование данных свойств и характеристик влияет ряд факторов, среди которых выделяют внешние (историческое, культурное, экономическое развитие общества; престиж профессии; гендерный состав школы, семьи; детско-родительское взаимодействие) и внутренние факторы (личностные, половые, возрастные, занимаемая и желаемая должность) [4].
Большинство исследователей под «образом карьеры» понимают способ регуляции жизненной и профессиональной активности личности посредством целеполагания, мотивообразования, смыслообразования, стимуляции и мобилизации. Образ карьеры выполняет функции эмоционального подкрепления и планирования карьерного развития. Одним из ключевых вопросов исследования образа профессиональной карьеры является его регулирующая функция, включенная в деятельность [6].
Учитывая важность планирования и прогнозирования своего профессионального пути, можно говорить о том, что одной из приоритетных задач современного образования выступает создание условий для формирования у студентов образа будущей карьеры, а также образа себя как личности, способной самостоятельно, результативно и нравственно решать общественные и свои личные (профессиональные и непрофессиональные) проблемы [1]. Это возможно путем пересмотра системы обучения в вузе, использования в учебно-воспитательном процессе новых технологий, формирующих профессиональные компетенции, необходимые высококвалифицированному специалисту, конкурентоспособному на рынке труда.
Принимая во внимание имеющиеся в психолого-акмеологической литературе трактовки понятия «образ карьеры» (И.А. Панкратова, Е.Г. Молл и др.), а также учитывая обобщенный отечественный опыт в области проблем изучения, формирования и развития образа карьеры (И.П. Лотова, А.К. Маркова и др.), было проведено эмпирическое исследование образа карьеры студентов педагогического вуза.
Цель
Целью проведенного научного исследования явилось выявление особенностей формирования карьерного образа студентов в условиях педагогического вуза. Для достижения поставленной цели необходимо решение определенных задач, связанных с эффективной организацией процесса изучения, анализа и развития карьерного образа субъектов образовательной среды вуза, с использованием психолого-акмеологического инструментария, включающего современные методы психолого-акмеологической диагностики, психолого-акмеологические технологии, обеспечивающие оптимальные условия формирования и развития образа карьеры.
Материал и методы исследования
Формирование и развитие карьерного образа строится исходя из имеющихся в психологической и акмеологической литературе научных теорий и концепций: концепции становления профессионала (Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Л.М. Митина, Н.С. Пряжников, А.М. Новиков и др.); концепции исследования профессиональной карьеры (И.П. Лотова, А.К. Маркова и др.); теории карьерного продвижения (А.П. Егоршин, Е.Г. Молл, Н.С. Пряжников, Е.А. Могилевкин и др.) и карьерной стратегии (В.Л. Романов); теории, раскрывающие особенности карьерных ориентаций личности (А.А. Жданович, Е.В. Киселева, Н.В. Овсейчик, Э. Шейн) [5].
Изучение карьерного образа осуществляется с опорой на ряд методологических принципов, применяемых в акмеологии: комплексности, системности, субъектности, жизнедеятельности, потенциального и актуального развития, психологического детерминизма, единства личности и деятельности.
В своей работе мы использовали следующие методы теоретического и эмпирического исследования: анализ, синтез, сравнение, опрос.
Результаты
В ходе анализа психолого-акмеологической литературы было установлено, что, несмотря на всю значимость и актуальность изучения и разработки теоретико-методологического аппарата карьерного образа, указанная проблема не получила необходимого освещения в психолого-акмеологической науке, в частности, до конца не разработано понятие карьерного образа, недостаточно полно представлены результаты эмпирического исследования образа карьеры у студентов педагогических специальностей и направлений подготовки, не даны рекомендации по эффективному формированию образа карьеры у студентов в условиях их обучения в педагогическом вузе.
Учитывая вышесказанное, с целью изучения карьерного образа субъектов образовательного пространства было организовано и проведено в 2013-2014 гг. эмпирическое исследование, в котором приняли участие студенты первых курсов гуманитарных факультетов (факультет психологии и дефектологии, факультет педагогического и художественного образования, филологический факультет, факультет истории и права) Мордовского государственного педагогического института имени М.Е. Евсевьева. Общее количество обследованных составило 100 человек. В ходе исследования были использованы следующие методики: метод определений, опросник «Мотивации к карьере» (А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптация Е.А. Могилевкина) [5].
Результаты исследования свидетельствуют о том, что карьера воспринимается студентами в широком смысле слова, раскрывается с точки зрения единства процессуальной и результативной сторон, рассматривается в динамике, описывается как профессиональное развитие субъекта, а также как развитие личности.
Анализ результатов опросника «Мотивации к карьере» (А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптация Е.А. Могилевкина) позволил выделить основные уровни развития карьерной интуиции, карьерной причастности и карьерной устойчивости студентов-психологов. В ходе проведения исследования было выявлено, что у студентов начальных годов обучения преобладает высокая степень карьерной устойчивости (17 человек (68%) студентов филологического факультета и 18 человек (72%) студентов факультета психологии и дефектологии), что означает их легкую адаптацию к меняющимся обстоятельствам, способность эффективно справляться с проблемами и трудностями, возникающими в ходе осуществления профессиональной деятельности. У студентов факультета педагогического и художественного образования преобладает высокая степень карьерной причастности (14 человек (56%) с отделения дошкольной педагогики и 15 человек (60%) с отделения начальной педагогики), что свойственно для тех, кто готов работать с максимальной отдачей ради достижения, прежде всего, целей организации и способен достаточно длительный период времени работать сверхурочно.
Выводы
Анализ полученных данных позволяет сделать следующие выводы: образ будущего у студентов (как возможное построение личной карьеры) является размытым, нечетким, недостаточно структурированным; он характеризуется одновременно целостностью, поскольку свое будущее студенты связывают с семьей, работой, однако не указывают, в какой сфере хотели бы работать, чем именно заниматься; без специальной работы у студентов педагогического вуза не складывается целостное отношение к своей карьере, не сформирована система представлений о карьере, возможностях и путях карьерного роста; отсутствует карьерная готовность.
Таким образом, следует отметить, что стихийному во многих своих частях процессу развития и формирования конкурентоспособного специалиста необходимо противопоставить целенаправленное, согласованное во всех звеньях обучение и воспитание будущего профессионала.
Работа издается при финансовой поддержке Министерства образования и науки Российской Федерации в рамках Государственного задания ФГБОУ ВПО «Мордовский государственный педагогический институт имени М.Е. Евсевьева» на 2014 год. Проект «Теоретико-методические основы разработки модели вуза как базового центра педагогического образования».
Рецензенты:
Романов К.М., д.псх.н., профессор кафедры психологии Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарева, г. Саранск.
Мешков Н.И., д.псх.н., профессор кафедры психологии Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарева, г. Саранск.