Эксперты утверждают что неформальным путем в организации передается
Тема 6. Оценка интеллектуального капитала
Вопрос: Цели оценки интеллектуального капитала (пять ответов):
*Оценка с целью поглощения/продажи бизнеса
*Отчеты заинтересованным лицам
*Поддержка принятия управленческих решений
*Визуализация скрытой стоимости
Вопрос: Анализ финансовой устойчивости включает:
Капиталовложение в проект
* Анализ финансовой устойчивости соисполнителей по проекту.
Вопрос: Виды проектов:
*денежные, технические.
Вопрос: Индикатором результативности продукции является:
* рентабельность.
Вопрос: Интеллектуальный потенциал организации включает:
* стоимостную оценку интеллектуального капитала организации
оценку прав интеллектуальной собственности
выявление отклонений показателей параметров управления
Вопрос: Источником информации для экспертов являются:
*собственные наблюдения
Вопрос: К услугам, связанным с объектами интеллектуальной собственности относят:
* оценка прав интеллектуальной собственности.
расширение клиентской базы
сбор интеллектуальной информации
Вопрос: Кадровый капитал – это:
Вопрос: Маркетинговые активы – это:
* клиентская база
Вопрос: Международные конвенции в области прав на особые объекты интеллектуальной собственности – это:
* акт международного права
ведомство Бенилюкса по интеллектуальной собственности
Вопрос: Метод экспертных оценок включает:
* индивидуальное мнение экспертов.
Вопрос: Методы извлечения знаний включают:
Вопрос: Проект – это:
* разработанный облик сложного объекта.
предварительный текст какого-либо документа
замысел, идея, образ, намерение, обоснования, план.
Вопрос: Параметры управления интеллектуальным капиталом:
* норматив отчисления от прибыли.
документальное оформление базы знаний
Приумножение и обновление знаний
Вопрос: Показатели управления интеллектуальным капиталом:
* уровень интеллектуального капитала.
Информационные системы, их применение, функции, масштаб
Затраты на обучение на каждого сотрудника
Вопрос: При управлении интеллектуальным капиталом организации основная проблема состоит:
* в переводе личностных знаний из имплицитных (неявных) в эксплицитные (явные)
проблема накопление интеллектуальных ресурсов
проблема формирования и управления интеллектуальным капиталом
Вопрос: При этом условии коэффициент Тобина показывает, что рынок труда не может дать замену персоналу достаточно быстро и потребуется либо производить повышение квалификации, либо совершенствовать систему мотивации:
нет правильного ответа
Тема 7. Стратегии УЗ
Вопрос: Стратегия менеджмента интеллектуальных активов в управлении знаниями помогает организации:
увеличить горизонт планирования
в страховании рисков
понизить барьеры, препятствующие обмену знаниями между работниками
*увеличить ее конкурентные преимущества.
Вопрос: К основным задачам управления в процессе приобретения знаний не относится:
выбор источников знаний
*обеспечение быстрого извлечения знаний из корпоративной памяти.
отбор и аккумулирование значимых сведений
получение новых знаний
Вопрос: На решение каких задач в организациях направлены процессы управления знаниями:
*Тактические задачи – по повседневному использованию знаний; стратегические задачи – по разработке стратегии формирования человеческого капитала, отвечающего долгосрочным целям компании.
Задачи, связанные с движением информационных потоков в организации
Тактические и стратегические вопросы управления человеческими ресурсами в организации
Стратегические вопросы, связанные с развитием информационной системы организации
Вопрос:Какую работу должны выполнять менеджеры организаций с целью повышения потенциала творческих работников:
Развитие персонала, поддержка инноваций
Подбор персонала, передача информации
Сбор, кодификация, структуризация и распространение информации
*Создание хранилищ данных, обучение сотрудников использованию информационных технологий.
Вопрос:Роль информационных технологий в развитии процессов управления, основанного на знаниях:
*ИТ ускоряют обмен информацией, сокращают время на обработку данных, увеличивают объем доступной информации, оптимизируют форму представления информации.
Позволяют частично заменить человеческие ресурсы современными технологиями
Позволяют ускорить поиск необходимой информации
Вопрос:Универсальный набор информационных технологий, обеспечивающих автоматизацию процесса управления знаниями в организациях:
Созданы интегрированные программные продукты, обеспечивающие автоматизацию всех процессов УЗ в организациях
Имеются единые методические рекомендации об организации информационного обслуживания процессов управления знаниями
*Проводится разработка универсальных технологий, обеспечивающих создание и эффективное функционирование системы управления знаниями в организациях.
Вопрос: Какими характеристиками должны обладать ресурсы, чтобы стать стратегическими активами компании:
Ресурсы должны обеспечивать устойчивый рост прибыли организации в текущем периоде ее развития
Ресурсы должны быть сформированы на основе современных технологий в области телекоммуникаций
Ресурсы должны повторять состав ресурсов конкурентов, что обеспечивает условия для равной конкурентной борьбы
*Ресурсы должны обеспечивать организации устойчивые конкурентные преимущества. Их должно быть сложно воспроизвести или скопировать.
Вопрос: Эксперты утверждают, что неформальным путем в организации передается.
не более 25% знаний
Вопрос: Корпоративная память, включающая в себя как элементы активного сбора знаний, так и активного распространения это:
Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).
Тема 5. Управление знаниями в юридической организации (юридическом департаменте)
Вопросы:
§ Формирование и развитие экономики знаний.
§ Сущность и содержание знаний как объектов управления в организациях.
§ Роль организационно-управленческого знания как конкурентного ресурса организации.
§ Особенности управления знаниями в отрасли консультационных услуг.
§ Формы создания организационных знаний.
§ Источники создания организационных знаний.
§ Сущность и содержание организационно-управленческого знания как объекта управления.
§ Управление знаниями как функция управления.
§ Типы систем управления знаниями в консультационных фирмах.
§ Инфраструктура управления знаниями.
§ Мотивация создания организационно-управленческого знания в организации.
§ Роль руководителей в управлении знаниями.
§ Информационное обеспечение процессов управления знаниями.
§ Роль информационных технологий в культуре знаний организации.
§ Управление развитием профессиональных качеств юриста.
§ Управление знаниями в профессиональной карьере юриста.
§ Тайм-менеджмент в работе юриста.
§ Управление карьерным ростом в юридической практике.
§ Условия достижения целей и риски в карьерном росте.
Тесты:
1.1. так или иначе зафиксированные отражения реальной действительности, реально существующих объектов или явлений,
1.2. продукт осознанной или неосознанной переработки информации, позволяющий целенаправленно получать желаемые результаты,
1.3. разделяемая сотрудниками организации совокупность принципов, правил, фактов, умений, которыми руководствуются при принятии решений в управленческой и трудовой деятельности,
совокупность данных, относящихся к ситуации того, кто их получает.
2.2. организация специализированной службы по созданию знаний,
2.3. организация формальных и неформальных деловых сообществ (творческих групп, команд),
3. Эксперты утверждают, что неформальным путем в организации передается.
3.2. не более 25% знаний
3.3. около 50% знаний,
3.4. около 70% знаний.
4.1. процесс выявления, производства и приобретения знаний в организации,
4.2. процесс, хранения и распространения знаний в организации,
4.3. процесс использования знаний в организации,
4.4. все вышеперечисленное и процесс контроля.
5. Посредством обучающих сетей сотрудники организации.
5.1. получают новые для себя знания и обмениваются опытом,
5.2. приобретают новый подход к анализу проблем,
5.3. получают психологическую помощь и поддержку,
5.4. получают все вышеперечисленное.
6. В организации юридического профиля, реализуя управление знаниями, целесообразно использовать стратегию…
6.1. знаний, ориентированных на потребителя,
6.2. инноваций и создания знаний,
6.3. управления знаниями как бизнес-стратегию,
6.4. менеджмента интеллектуальных активов.
7.1. основанное на имеющихся знаниях понимание того, что необходимо для выполнения работы,
7.2. совокупность знаний работника в определенной области,
7.3. совокупность умений работника в определенной области,
7.4. все вышеперечисленное.
8. К основным задачам управления в процессе использования знаний не относится:
8.1. обучение сотрудников,
8.2. создание условий для использования знаний в деловых процессах, в частности, в процессе принятия решений,
8.3. кодификация знаний,
9. К основным задачам управления в процессе приобретения знаний не относится…
9.1. выбор источников знаний,
9.2. обеспечение быстрого извлечения знаний из корпоративной памяти,
9.3.отбор и аккумулирование значимых сведений,
9.4. получение новых знаний.
10. Задачи, связанные с необходимостью сохранения и защиты знаний актуальны:
10.1. в процессе формирования знаний,
10.2 в процессе распространения и обмена знаниями,
10.3. в процессе использования знаний,
10.4. во всех вышеперечисленных процессах.
11. К аренде знаний не относится:
11.1. наем на работу консультантов,
11.2. привлечение других организаций на субконтрактной основе,
11.3. привлечение к сотрудничеству научных учреждений,
11.4. горизонтальная интеграция.
12. Среди технологий, используемых компаниями для управления знаниями, чаще всего называют:
12.2. системы поддержки принятия решений,
12.4. системы управления документооборотом.
Тема 5. Управление знаниями в юридической организации (юридическом департаменте)
Вопросы:
Тесты:
1.1. так или иначе зафиксированные отражения реальной действительности, реально существующих объектов или явлений,
1.2. продукт осознанной или неосознанной переработки информации, позволяющий целенаправленно получать желаемые результаты,
1.3. разделяемая сотрудниками организации совокупность принципов, правил, фактов, умений, которыми руководствуются при принятии решений в управленческой и трудовой деятельности,
совокупность данных, относящихся к ситуации того, кто их получает.
2.2. организация специализированной службы по созданию знаний,
2.3. организация формальных и неформальных деловых сообществ (творческих групп, команд),
3. Эксперты утверждают, что неформальным путем в организации передается.
3.2. не более 25% знаний
3.3. около 50% знаний,
3.4. около 70% знаний.
4.1. процесс выявления, производства и приобретения знаний в организации,
4.2. процесс, хранения и распространения знаний в организации,
4.3. процесс использования знаний в организации,
4.4. все вышеперечисленное и процесс контроля.
5. Посредством обучающих сетей сотрудники организации.
5.1. получают новые для себя знания и обмениваются опытом,
5.2. приобретают новый подход к анализу проблем,
5.3. получают психологическую помощь и поддержку,
5.4. получают все вышеперечисленное.
6. В организации юридического профиля, реализуя управление знаниями, целесообразно использовать стратегию…
6.1. знаний, ориентированных на потребителя,
6.2. инноваций и создания знаний,
6.3. управления знаниями как бизнес-стратегию,
6.4. менеджмента интеллектуальных активов.
7.1. основанное на имеющихся знаниях понимание того, что необходимо для выполнения работы,
7.2. совокупность знаний работника в определенной области,
7.3. совокупность умений работника в определенной области,
7.4. все вышеперечисленное.
8. К основным задачам управления в процессе использования знаний не относится:
8.1. обучение сотрудников,
8.2. создание условий для использования знаний в деловых процессах, в частности, в процессе принятия решений,
8.3. кодификация знаний,
9. К основным задачам управления в процессе приобретения знаний не относится…
9.1. выбор источников знаний,
9.2. обеспечение быстрого извлечения знаний из корпоративной памяти,
9.3.отбор и аккумулирование значимых сведений,
9.4. получение новых знаний.
10. Задачи, связанные с необходимостью сохранения и защиты знаний актуальны:
10.1. в процессе формирования знаний,
10.2 в процессе распространения и обмена знаниями,
10.3. в процессе использования знаний,
10.4. во всех вышеперечисленных процессах.
11. К аренде знаний не относится:
11.1. наем на работу консультантов,
11.2. привлечение других организаций на субконтрактной основе,
11.3. привлечение к сотрудничеству научных учреждений,
11.4. горизонтальная интеграция.
12. Среди технологий, используемых компаниями для управления знаниями, чаще всего называют:
12.2. системы поддержки принятия решений,
12.4. системы управления документооборотом.
Онлайн тесты на тему «Бесплатные ответы: Управление человеческими ресурсами- Синергия»
Управление человеческими ресурсами
1. При коррекции психологического климата методы психологического характера обычно применяются … на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата +
как на ранней стадии развития конфликта, так и после выхода его в стадию кризисного развития. только после выхода конфликта в стадию кризисного развития
2. Имидж конкретной организации на рынке труда в качестве работодателя – это степень авторитета этой организации в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство+
3. В форме угроз финансовых и рыночных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (как более опасная угроза) или временного переизбытка персонала проявляются … кадровые риски количественного характера +
4. Целью премирования является мотивация сотрудника к превышению его обязательств в форме инициативного выполнения трудовых функций, выходящих за рамки, установленные его должностной инструкцией+
5. На рынке труда рекрутинговое агентство … посредника
может выступать в роли как государственного, так и негосударственного выступает в роли государственного
выступает в роли негосударственного+
6. Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника фиксируется в трудовом договоре и при необходимости может быть продлена по взаимному согласию сторон
7. Развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его на новые должности примерного равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами предполагает …
профессиональной карьеры
горизонтально-вертикальный
горизонтальный+
вертикальный
8. При выплате премии по результатам работы за квартал объектами премирования являются …
все сотрудники организации +
все сотрудники, за исключением топ-менеджеров и специалистов только специалисты и топ-менеджеры все сотрудники организации, отработавшие в ней полный календарный год
9. Под человеческим капиталом организации понимается …
совокупность ее постоянных сотрудников +
часть населения страны, способная к трудовой деятельности совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде
10. Контроль эффективности реализации целевой программы дополнительного обучения персонала в целом обеспечивается …
службой персонала
вице-президентом по персоналу +
руководителями подразделений
финансовой службой
12. В содержание основных разделов должностной инструкции входят …
условия назначения на должность подчиненность, порядок назначения на должность и освобождения от нее +
условия оплаты труда и гарантированный социальный пакет
13. При сегментации рынка труда по отраслевому признаку выделяют …
мировой рынок труда, национальные и региональные рынки труда
открытые и замкнутые отраслевые рынки +
трудоизбыточные и трудодефицитные рынки
14. В системе персонального менеджмента штатное расписание
является документом директивного характера+
15. Кадровые риски классифицируются на три группы:
риски количественного характера, риски качественного характера и риски
лояльности персонала+
16. За результаты психологической адаптации вновь нанятого сотрудника в первую очередь отвечает …
руководитель структурного подразделения +
руководитель службы персонала
психолог службы персонала
17. Блок обеспечения системы управления персоналом включает … направлений
пять +
семь
девять
18. Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника определяется его профессиональной категорией и для менеджеров и специалистов младшего и среднего звена обычно составляет
от 6 до 9 месяцев+
19. Трудовой кодекс Российской Федерации введен в действие в 2002+
20. Дирекция+ высший орган исполнительного управления организацией, включающий в себя директора и всех его заместителей.
21. Кадровые риски качественного характера проявляются в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие …
недостатка или переизбытка персонала
недостаточной ответственности или квалификации персонала +
недостаточной лояльности персонала своему работодателю
22. форма оплаты труда предусматривает выплату специальная премия в заранее оговоренных размерах при перевыполнении нормы выработки
Одиночный выбор
Сдельно-премиальная +
Сдельно-регрессивная
Сдельно-прогрессивная
23. Закон перемены труда отражает …
потребность индивидуумов в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности+
24. это форма сервисных услуг на рынке труда, предполагающая передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (объектов лизинга) для временного использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях, установленных специальным договором
Аутстаффинг +
25. … детально регламентирует функциональные обязанности, права и персональную ответственность нанимаемого сотрудника
Типовой перечень требований к рабочему месту
Трудовой кодекс РФ
Должностная инструкция+
26. Должностная инструкция оформляется службой персонала в трех экземплярах (два экземпляра – сотруднику и его непосредственному руководителю, третий экземпляр хранится в службе персонала)+
27. Кадровые риски качественного характера проявляются в форме …
финансовых и рыночных потерь из-за злоупотреблений доверием работодателя со стороны его собственных нелояльных сотрудников
финансовых и рыночных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников+
28. Основная цель политики развития персонала – …
полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах обеспечение соответствия квалификационного уровня сотрудников требованиям работодателя +
поддержание заинтересованности сотрудников в обеспечении трудовых результатов, запланированных работодателем
29. это часть населения страны, способная к трудовой деятельности
Человеческий фактор
Человеческий капитал
Трудовые ресурсы+
30. это один из основных кадровых документов директивного характера, отражающий номенклатуру рабочих мест в структурных подразделениях организации и установленные по ним должностные оклады
Кадровая стратегия
Должностная инструкция
Штатное расписание+
31. Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника определяется его профессиональной категорией и для квалифицированного исполнительского персонала обычно составляет от 3 до 6 месяцев+
32. Программы стажировки в процессе дополнительного обучения персонала используются … только в отношении руководителей и специалистов +
33. Согласно принятой в России типологии трудовых ресурсов сотрудники, готовые ответственно выполнять принятые на себя обязательства только при обеспечении работодателем всех необходимых для этого условий, включая эффективную мотивацию, относятся к типу «прагматики» (тип «Z»)+
34. Для противодействия конфликту, уже вошедшему в фазу кризисного развития, наиболее целесообразно использовать методы … характера
социального
психологического
административного+
35. К специальным экономическим законам децентрализованного регулирования рынка труда следует отнести …
Закон рыночной конкуренции
Закон перемены труда
Закон непрерывного улучшения условий труда +
Закон соответствия спроса и предложения+
36. Процесс сокращения персонала организуется службой персонала и …
осуществляется в два последовательных этапа
осуществляется в четыре последовательных этапа +
не подразделяется на этапы
37. Смешанный стиль управления предполагает ориентацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации – так, в кризисной ситуации руководитель может использовать … стиль руководства
авторитарный +
демократический
либеральный
демократический или либеральный
38. Конкретный размер премии определяется фиксированным процентом, обычно … от суммы фактически обеспеченного экономического эффекта
3–5 % +
2–4 %
5–7 %
8–10 %
39. Совокупность стратегических целей организации по кадровому направлению деятельности и принципиальных подходов к их практической реализации – это Кадровая стратегия+
40. В России требования к содержанию, оформлению и использованию трудового договора определены в …Трудового кодекса РФ
разделе I части I
разделе II части II
разделе III части III +
разделе XII части IV
41. К критериям для оценки количественных параметров человеческого капитала можно отнести динамику …
показателя, отражающего процесс повышения квалификации персонала, с выделением всех форм дополнительного обучения
удельного веса сотрудников, включенных в резерв на выдвижение +
показателя «текучести кадров», с выделением показателя, отражающего число сотрудников, уволивших
пропорции между профессиональными категориями сотрудников («менеджеры», «эксперты», «исполнители»)+
42. Планирование процесса функционирования и перспективного развития системы управления персоналом (включая конкретные плановые документы текущего характера и целевые программы) относится к такому направлению кадровой работы, как …
формирование кадровой стратегии
кадровое планирование +
регулирование численности персонала
кадровый учет и отчетность
43. Проведение мероприятий по защите сотрудников от сокращений (организация их профессиональной переподготовки, временного трудоустройства, оформление дополнительных отпусков и т.п.) относится к такому направлению кадровой работы, как …
формирование кадровой стратегии
регулирование численности персонала +
кадровый учет и отчетность
кадровое планирование
44. В подсистеме мотивации персонала формирование предложений по актуализации подсистемы находится в управлении …
первого руководителя организации
руководителя кадрового направления деятельности +
службы персонала организации руководителей структурных подразделений организации
45. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда осуществляется …
за каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной нормы, заработная плата начисляется с повышающим коэффициентом +
при невыполнении нормы выработки, оплата труда за фактически произведенное количество единиц продукции осуществляется по расценкам с понижающим коэффициентом при перевыполнении нормы вырабо
49. Премиальную форму оплаты труда надо использовать …
по юридическим требованиям
периодически +
для того чтобы приобрести квалифицированных рабочих
на всем протяжении работы сотрудника в организации
51. Внешние регламенты, регулирующие деятельность организации в сфере управления персоналом относятся к …
нормативно-методическому обеспечению +
информационному обеспечению
инструментарному обеспечению
технологическому обеспечению
52. Собеседование с кандидатом на вакансию в крупной организации проводит …
конкурсная комиссия
линейный менеджер и специалист службы персонала +
генеральный директор
линейный менеджер
специалист службы персонала
53. Свойство восприятия, объединяющее поступившие сигналы в единый образ, если они сопутствуют друг другу во времени и пространстве, называется.
Константностью
Целостностью +
Осмысленностью
категориальностью
55. Функциональная задача по планированию потребностей организации в трудовых ресурсах относится к направлению кадровой работы …
кадровое планирование +
кадровый учет и отчетность
формирование кадровой стратегии
регулирование численности персонала
56. Разработка систем мотивации сотрудников входит в круг обязанностей …
специалиста по развитию +
специалиста по поиску и подбору
инспектора по учетно-денежному распределению
специалиста по работе с социальными программами
57. При отборе кандидатов в состав резерва на выдвижение приоритетным является критерий …
необходимые личностные качества, дополняемые высоким профессионализмом, ответственностью и лояльностью
высокая лояльность работодателю, дополняемая прочими качествами
высокий профессионализм, дополняемый ответственностью, лояльностью и соответствующими личностными качествами +
58. Для небольших организаций при организации психологической поддержки персонала целесообразно ориентироваться … Тип ответа: Одиночный выбор
на комбинацию указанных выше вариантов
на услуги центров психологического консалтинга +
на содержание собственного психолога
59. Закон перемены труда отражает … Тип ответа: Одиночный выбор
потребность работников в повышении материального вознаграждения
потребность индивидуумов в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности +
потребность работников в постоянном повышении качества трудовой жизни
64. Численность службы персонала на предприятии должна составлять…
1 кадровый работник на 40 человек персонала +
1-1,5% от общей численности работающих +
1 кадровый работник на 70 человек персонала
0,5% от общей численности работающих
65. Правильное управление программой ориентации может иметь следующий результат: …
уменьшение текучести кадров +
уменьшение количества ошибок в работе +
лучшее планирование карьеры всеми работниками
66. Затраты по выплате заработной платы относятся к …
себестоимости +
выручке
фонду потребления предприятия
прибыли
69. Пределов функционирования группы как целого является группа численностью. +/-2 человека
38
14
7
21 +
73.Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации – это …
компенсации
консультации
взаимоотношения с профсоюзами
планирование человеческих ресурсов+
74. Целью профессиональной ориентации работника является …
предоставление работнику информации, непосредственно относящейся к работе
повышение квалификации сотрудника
ознакомление работника с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой+
компании
обучение сотрудника
76. Информация о конкретном содержании индивидуальных социальных пакетов сотрудников организации…
носит открытый характер
имеет статус информации «для служебного пользования»
носит строго конфиденциальный характер+
76.Потребность в работе в составе объединенного едиными целями коллектива в соответствии с иерархией А. Маслоу относится к уровню удовлетворения потребностей …
• потребность принадлежности к социальной группе +
• потребность самовыражения
• потребность безопасности
• потребность в признании и уважении
77.Повышение квалификации является условием …
• как сохранения рабочего места, так и последующего повышения в должности +
• последующего повышения в должности
• сохранения рабочего места
78.Наиболее распространенной формой подготовки будущих руководителей среднего звена является …
• обучение на рабочем месте
• обучение по специальным программам в образовательных учреждениях
• назначение на должность заместителя соответствующего руководителя
• Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на принцип
79.Ролевая игра – это …
• участие в решении проблемы, дающее возможность закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях +
• обсуждение и решение проблемы путем свободных ассоциаций идей
• описание конкретных событий — реальных или гипотетических, имевших место в организации
• решение комплексных экономических и социальных задач в инсценированной деловой ситуации
80.Отличие «бонуса» от «премии» заключается …
• в способе определения (процентная и фиксированная)
• в форме выплаты (денежная/неденежная)
• в периодичности выплаты +
81.Распоряжение – внутренний документ, который подписывается …
• заместителями руководителя
• руководителями направлений, имеющими отношение к содержанию документа +
• всеми ответственными лицами
• первым лицом компании
82.Кадровая стратегия организации определяется как совокупность …
• стратегических целей по кадровому направлению и подходов к их практической реализации +
• стратегических целей по кадровому направлению
• стратегических приоритетов в области работы на рынке труда
83.Основная ответственность за профессиональную ориентацию сотрудника ложится на
• сослуживцев
• отдел человеческих ресурсов +
• профсоюзную организацию
• линейного менеджера
84.Систематический сбор, оценка и организация информации о деятельности – это …
• анализ работы
• описание работы
• спецификация
• регламентация
• оценка работы +
85.К основным задачам аттестации сотрудников относится …
• повышение квалификации +
• выявление резервов повышения уровня отдачи работника +
• реструктуризация компании
• контроль исполнения и профессионализма
86.При увеличении оклада сотрудника …
• возможно увеличение или уменьшение объема доплаты в зависимости от ее вида
• все доплаты останутся на прежнем уровне +
• все доплаты уменьшатся, так как имеют регрессивный в зависимости от оклада характер
• все доплаты соответственно увеличиться
87.«Управление человеческими ресурсами» в отличии от «управления персоналом» подразумевает …
• стратегическую направленность +
• регулирование отношений труда и занятости на предприятии по ситуации НЕ верный
• оперативную направленность
88.Мотивы человека …
• могут изменяться под воздействием внешних факторов +
• могут изменяться только под воздействием внутренних факторов
• не могут изменяться под воздействием внешних факторов
89.Основной целью политики развития персонала является …
• создание у сотрудников постоянной заинтересованности в обеспечении запланированных работодателем трудовых результатов
• обеспечение соответствия квалификационного уровня сотрудников требованиям работодателя +
• полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах
90.Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на:
1. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом
2. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений
3. соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб+
91.К преимуществам внутренних источников найма относят (более одного правильного ответа):
1. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом+
2. низкие затраты на адаптацию персонала+
3. появление новых идей, использование новых технологий
4. появление новых импульсов для развития
92.Возрастание роли стратегического подхода к управлению человеческим ресурсом в настоящее время связано:
1. с высокой монополизацией и концентрацией российского производства
2. с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости
3. с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени+
93.Развитие персонала – это:
1. обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
2. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач+
3. процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах
94.Социальное партнерство – это отношения:
1. власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ
2. основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя
3. конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов+
4. основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения
95.К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
1. психологические тесты
2. графические тесты +
3. проверки профессиональных навыков
4. проверки общих знаний
96.Система управления персоналом включает в себя (более одного правильного ответа):
1. функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей +
2. общее руководство организацией+
3. службу технологического контроля
4. подразделения капитального строительства
5. функциональные подразделения и их руководителей
97.Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур, есть:
1. заключение контракта
2. привлечение кандидатов
3. отбор кандидатов+
4. подбор кандидатов
5. найм работника
98.Перечислите качества и навыки, необходимые сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (более одного правильного ответа):
1. знание общих законов развития организации+
2. профессионализм в области финансового управления организацией
3. особенности технологических процессов производства
4. специфика обеспечения информационной безопасности отрасли
5. компетентность в своей профессиональной области+
99.Под процессом набора персонала понимается:
1. прием сотрудников на работу
2. создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность+
3. процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности
100.Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
1. функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства+
2. функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства
3. необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
101.Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
1. лизинг рабочей силы
2. исленную адаптацию рабочей силы+
3. функциональную адаптацию рабочей силы
4. дистанционную адаптация рабочей силы
5. финансовую адаптацию рабочей силы
102.Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
1. оценка личных и деловых качеств
2. оценка результатов труда +
3. оценка труда
4. комплексная оценка качества работы
103.Перечислите возможные программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (более одного правильного ответа):
1. досрочное увольнение или добровольный выход в отставку
2. обучение+
3. горизонтальное перемещение +
4. вознаграждение сотрудника
5. понижение в должности
6. аттестация сотрудника
104.К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
1. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
2. появление новых импульсов для развития+
3. низкие затраты на адаптацию персонала
105.Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
1. горизонтального типа
2. центростремительного типа
3. вертикального типа +
106.Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня, представляет использование:
1. стандартных режимов работы
2. гибких режимов рабочего времени +
3. частичной занятости
107.Последовательное прохождение всех ступеней карьерной лестницы при работе в различных организациях отдельной отрасли:
1. невозможно
2. Возможно +
108.Приток новых людей и идей в организацию уменьшает такой комплекс кадровых мероприятий, как:
использование международных кадров
компенсационная политика
формирование, обучение, стимулирование внутри самой организации+
109.Процесс сокращение персонала службой персонала:
4 этапа+
110.Должностная инструкция оформляется:— службой персонала в трех экземплярах
разрабатывает руководитель подразделения+
111.СДЕЛЬНО – ПРЕМИАЛЬНАЯ+…..форма оплаты труда предусматривает выплату специальная премия в заранее оговоренных размерах перевыполнении нормы выработки
112.Кадровые риски качественного характера проявляются в форме… финансовых и рыночных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников+
113.Вертикальный тип профессиональной карьеры предполагает развитие сотрудника в организации путем… Вертикальная карьера — это подъём от начальных должностей до руководителя. Например, от курьера до директора+
114.ДИРЕКЦИЯ+….это высший орган исполнительного управления организацией, включающей в себя директора и всех его заместителей
115.Создание собственного учебного центра целесообразно…. создание и руководство деятельностью собственного учебного центра (только для крупнейших корпораций); Крупные корпорации с развитой филиальной сетью+
117.Развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его новые должности примерного равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами предполагает…..тип профессиональной карьеры.
горизонтальная карьера+
118.Кадровые риски классифицируются на три группы :риски количественного характера, риск качественного характера и риски…… риски нелояльности+
119.В России требования к содержанию, оформлению и использованию трудового договора определены в… разделе III части 3 Трудового кодекса РФ.…Трудового кодекса РФ.+
120.В системе персонального менеджмента штатное расписание…… является документом директивного характера+
121.Либеральный+ стиль управления … …это стиль руководства, предполагающий опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов своего подразделения над интересами организации в целом
122.Смешанный стиль управления предполагает организацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации- так, в кризисной ситуации руководитель может использовать авторитарный+…..стиль руководства
123.Трудовой кодекс РФ введен в действие в …. 01.04.2002 г.+
124.Процесс сокращения персонала организуется службой персонала и…в 4 этапа+
126.При коррекции психологического климата метод психологического характера обычно применяется…. на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата и требуют личного участия профессионального психолога+