горячий поиск кандидатов что это
Точнее и эффективнее: что нового в умном поиске
⏱ Время прочтения — 3 минуты
Ближе друг к другу: учет расстояния между соискателем и работой
Теперь система умеет сопоставлять расстояние между адресом соискателя и адресом работодателя. Если для какой-то работы (скажем, «ночной кассир») важно, чтобы работодатель (например, круглосуточный магазин) был близко к дому, поиск это учитывает и предлагает сначала наиболее подходящие вакансии. Рекомендации по резюме работают так же.
Еще точнее: персонализированный поиск по резюме
Сделали так, чтобы поиск лучше понимал, какие соискатели интересны конкретному менеджеру вакансии. Теперь система анализирует, в каких резюме HR-менеджер открывает контакты, какие из них скачивает себе на компьютер или отправляет на печать, каких соискателей приглашает; учитывает заголовки резюме, возраст и зарплатные ожидания соискателей.
Уже через пять минут таких действий поиск выводит выше те резюме, которые могут понравиться конкретному менеджеру. То есть теперь, в зависимости от предпочтений и стиля работы, разные менеджеры по одному и тому же запросу могут видеть разных кандидатов.
Меньше, но лучше: уточнили рекомендованные резюме и вакансии
Работодатели могли заметить, что количество рекомендованных к вакансии резюме снизилось. Примерно за месяц до этого соискатели увидели, что подходящих вакансий стало меньше, откликов на них можно сделать примерно столько же, а вот приглашений после таких откликов — больше.
Не забывайте, что умный поиск обучается на ваших действиях и том, как вы работаете с ним и разбираете резюме — кому отказываете, а кого приглашаете. Чем больше сигналов вы даете умному поиску, тем быстрее он обучается и начинает рекомендовать ваши вакансии более подходящим кандидатам, а вам — показывать более подходящие резюме.
Зато рекомендации стали гораздо точнее, а значит, вероятность успешно закрыть даже самую сложную вакансию возросла.
Технология прямого поиска персонала
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 11
В отличие от простых рекрутинговых проектов, через которые вакансии закрываются посредством публикации рекламы вакансии в нескольких печатных изданиях и на нескольких Internet-ресурсах, более сложные и более дорогие проекты поиска требуют использования более сложных и более трудоемких подходов для закрытия вакансий.
В современной практике встречаются два основных направления прямого поиска персонала: экзекьютив сеч и хэдхантинг.
В современной научной и практической литературе термины «экзекьютив сеч» и «хэдхантинг» трактуются по-разному. По международным нормам за «экзекьютив сеч» обычно стоит поиск специалиста определенной квалификации. Например, нужен директор по маркетингу с опытом работы по производству лакокрасочных материалов. В этом случае определен рынок, и заказчик, и сфера поиска. Специалист по поиску и подбору персонала выбирает пять или шесть человек на рынке и выясняет, кто из них может подойти. Термин «экзекьютив сеч» также употребляется для обозначения метода поиска и разновидности самой услуги по подбору управленческих кадров.
Сегодня методика прямого поиска персонала разработана и активно используется специалистами многих кадровых агентств. Она включает несколько основных этапов (рис. 1).
Схема этапов прямого поиска персонала через кадровое агентство
│ Снятие потребности клиента│
│Предварительный анализ предметной│
│Словарь│ │ Список │ │ Список │ │ Форма │ │ Общая │
│проекта│ │компаний-│ │экспертов│ │для заполнения│ │информация│
│ │ │ доноров │ │ проекта │ │по результатам│ │ о рынке │
│ Поиск │ │ Поиск │ │ Работа │
│кандидатов│ │кандидатов│ │с компаниями-донорами│
Рассмотрим содержание названных этапов подробнее.
Этап 2. Анализ предметной области. В рамках предварительного анализа предметной области необходимо:
2.2. Подготовить список потенциальных компаний-доноров. Список потенциальных доноров имеет два основных назначения. Во-первых, он де-факто является источником ключевых слов для словаря поиска. Во-вторых, при необходимости найти человека и отсутствии каких-либо его контактных координат список компаний-доноров прорабатывается с различными легендами для получения этих координат и выхода на нужных нам кандидатов.
2.3. Подготовить список экспертов проекта. Экспертами проекта могут выступать люди, которые имеют информацию об интересующей нас области рынка и соответствующие связи. Они могут назвать интересующие нас имена или даже порекомендовать нас кандидатам либо кандидатов нам. С экспертами нужно устанавливать хорошие доверительные отношения и время от времени присылать им соответствующие вакансии для рекомендаций. Часто поиск по рекомендациям экспертов требует личных встреч.
— пожеланий по уровню дохода;
2.5. Заполнить раздел с общей информацией о рынке. Для успешного процесса поиска и для успешного заполнения указанных выше разделов необходимо понять тот рынок, с которым ведется работа. Для этого, естественно, прочитать несколько статей/обзоров. Лучшие из этих статей необходимо поместить в раздел с общей информацией о рынке, во-первых, для ознакомления других участников проектной команды, во-вторых, для облегчения поиска в будущем. При заполнении данного раздела после названия каждой статьи/обзора желательно дать гиперссылку на источник публикации.
Подготовка предварительного анализа предметной области должна быть проведена в течение двух-трех дней после открытия проекта. По итогам предварительного анализа предметной области консультант может уточнять требования клиента и повлиять на них, если возникнет такая необходимость (например, повышение уровня заработной платы кандидата).
1. Имеет четкое понимание предметной области.
2. Имеет полную картину имеющихся в Интернете резюме.
3. Понимает перспективы закрытия проекта.
4. Может своевременно и оперативно информировать клиента о ходе проекта.
5. В случае необходимости может аргументированно отстаивать перед клиентом необходимость повышения зарплаты для вакансии.
6. Имеет план дальнейших действий до завершения проекта.
Этап 4. Поиск кандидатов без резюме. В зависимости от проекта и полагаясь на опыт консультанта, после окончания этапа активного поиска кандидатов с резюме или параллельно с этим поиском может начинаться поиск кандидатов без резюме. В этом случае могут использоваться следующие направления поиска:
4.1. Общие поиски в Интернете. Иногда имена встречают на форумах, блогах, в дискуссиях, в списках участников конференций и т.п.
4.2. Поиски в обычных и интернет-СМИ. Иногда искомые кандидаты упоминаются в СМИ в качестве экспертов или интервьюируемых, иногда они сами выступают авторами статей, особенно в специализированных СМИ.
4.3. Поиски по рекомендациям экспертов. Экспертами могут выступать как знакомые, так и другие кандидаты, так и эксперты, описанные выше, в разделе «Предварительный анализ предметной области».
4.4. Поиски по онлайн-сообществам. Найти нужного человека можно в различных онлайн-сообществах, даже если у него нет полного резюме (например, сообщества выпускников, e-Xecutive, LinkedIn, «Мой круг» и др.). Найденные кандидаты фиксируются в отчете о ходе проекта. Консультант контактирует с ними на предмет получения резюме и в случае соответствия резюме требованиям клиента приглашает на собеседование. При наличии Ф.И.О. и места работы связаться с кандидатом, как правило, не составляет труда.
В случае работы с экспертами продолжительность работы существенно связана с эффективностью поиска. Однако в остальном продолжительность поиска Ф.И.О. и контактов кандидатов без резюме не должна превышать 10 рабочих дней.
Первой задачей является формулирование такой легенды, которая естественным образом объясняла бы незнание Ф.И.О. контрагента или знание, но неимение персональных контактных данных. Второй важной задачей является таргетирование легенды, с тем чтобы описание человека, который может решить данную проблему, с одной стороны, было бы достаточно узким, чтобы секретарь соединил сотрудника кадрового агентства, действующего, конечно, инкогнито, с нужным человеком, а с другой стороны, не слишком узким для человека, который не знает, кому он звонит.
Фактически на основании списка компаний-доноров, созданного в рамках предварительного анализа предметной области и на основании созданных легенд, консультант формирует чек-лист (по аналогии с чек-листом для поиска) и ставит задачу ресечеру по осуществлению телефонных контактов. Данная работа может распределяться между консультантом и ресечером, в зависимости от используемых легенд и сложностей проекта к ней на добровольных основаниях могут привлекаться другие сотрудники.
Результаты работы фиксируются в чек-листе. В зависимости от размера лонг-листа и сложности поставленной задачи продолжительность работы с компаниями-донорами может варьироваться, но не должна превышать 10 рабочих дней.
Исходя из опыта крупных кадровых агентств, процесс успешного поиска, отбора и привлечения кандидатов методом прямого поиска зависит от сложности проекта и занимает обычно от 4 до 12 недель.
Сроки выполнения проекта не зависят от количества проводимых заказчиком интервью, не включают время, необходимое заказчику для окончательного решения о принятии кандидата на работу, и время, необходимое кандидату на увольнение с предыдущего места работы.
Информация к размышлению. Рекрутер или HR. Кому доверить подбор персонала?
На первый взгляд может показаться, что ответ на этот вопрос очевиден: подбор персонала должен осуществлять только HR компании. Здесь сразу можно выделить несколько аргументов:
— HR знает все тонкости вакансии и объем работ «изнутри», тогда как рекрутер опирается в основном на бланк-заказ вакансии и описание, предоставленное ему HR.
— HR понимает, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре организации, ее стилю. Рекрутеры эти сведения обычно не раскрывают.
— Внутренний менеджер по подбору может варьировать компенсационный пакет по согласованию с руководством. Специалисты кадрового центра сначала пытаются найти кандидата по заявленным требованиям и только потом начинают аргументированно показывать необходимость пересмотра условий вакансии.
Кадровое агентство выступает как посредник при подборе персонала, и «неразглашение имени компании-заказчика» (по условиям конфиденциальности) достаточно часто воспринимается соискателями негативно. Но если посмотреть на ситуацию под другим углом, то мы сможем увидеть, что в работе рекрутера есть свои преимущества по сравнению с работой штатного менеджера по подбору.
Рекрутер кадрового агентства тратит на работу по отбору персонала около 90% рабочего времени. При этом по каждому направлению в кадровом центре работает не менее 2 рекрутеров. HR один и не может уделять подбору более 30% своего рабочего времени. При этом за счет отработанной технологии рекрутер кадрового центра тратит на размещение одной позиции на большинстве необходимых сайтов (около 50) порядка 40 минут. В то время как специалист более широкой направленности о половине ресурсов просто не знает, а размещение в оставшихся системах отнимет у него около 3 часов.
Собственная же база и знание необходимых профессиональных ресурсов, как правило, отсутствуют (сказывается специфика его деятельности).
Конечно же, решение о том, кому доверить подбор, остается за руководителем компании. Но стоит учесть то, что есть направления, с которыми штатный менеджер просто не справится: массовый подбор (сложность просмотра огромного потока кандидатов, организации группового интервью), региональный подбор (необходимость или работу «на местах» или наличия налаженным связей в регионах), executive search (невозможность обращения к конкурентам напрямую). Разработать универсальный механизм того, что же давать на аутсорсинг, а что делать своими силами, невозможно. Всегда нужно исходить из целей и имеющихся в наличии ресурсов.
ТОП 8 способов поиска сотрудников
Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.
Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.
1. Рекрутинговые сайты
Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:
Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу.
На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы.
Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.
Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную. Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление. Все отклики хранятся в одном месте.
Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.
2. Социальные сети
В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме.
Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, Facebook, LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в Facebook и LinkedIn – специалистов, руководителей.
Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска.
Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».
3. Кадровые агентства
В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:
Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.
Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.
4. Хедхантинг
Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда.
Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.
Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.
Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д.
Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).
Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.
5. Рекомендательный рекрутинг
Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.
Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата.
Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование.
Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.
Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.
6. Кадровый резерв
Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:
Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.
Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:
Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.
7. Контакты с вузами
Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику.
Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое.
Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире.
Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.
Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.
8. Биржи труда
Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.
Но тут есть минусы:
Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.
Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat.
Прямой поиск в executive search
Executive Search не переводится как «прямой поиск» и не сводится к прямому/ активному поиску. Это комплекс этапов, шагов, приемов, в результате которых классный сотрудник занимает рабочее место в компании заказчика. Чем сегодня озабочены рекрутеры, особенно из клиентских компаний? Среди тех, кто активно ищет работу, практически нет хороших специалистов. Как правило, это те, кто не справился с работой на предыдущем месте, или те, кто хочет за свои умения получать на несколько тысяч больше. Руководители клиентских компаний требуют от отделов подбора персонала приводить «работающих, а не ищущих работу кандидатов», т. е. заниматься, как им кажется, executive search — «прямым поиском». Однако в переводе это словосочетание означает: «search» — поиск, «executive» — руководитель высшего уровня крупных компаний.
Из профессионального опыта хедхантеров известно, что «хороший кандидат работу не ищет». Но это не означает, что все работающие сотрудники — хорошие и что прямой поиск автоматически решит проблему подбора хороших сотрудников.
В чем же на деле заключается этот самый высоковостребованный «прямой поиск»?
Прямой поиск — это технология подбора кандидатов без подачи объявления в СМИ или Интернет. Его характерные особенности:
Работа по эксклюзивным заказам, без какой-либо конкуренции со стороны HR-службы заказчика или других кадровых агентств. Кандидат, на которого выходят с нескольких сторон, становится «испорченным» — завышает свою стоимость.
Наличие четкой задачи в виде утвержденного профиля кандидата и сроков поиска. «Болезнь» сегодняшних HR-специалистов и рекрутеров — поиск примерно похожих и отсутствие четких сроков.
Работу ведут не менее трех специалистов (иначе сроки поиска растягиваются до бесконечности): ресечер — специально обученный поиску специалист (англ. research — исследовать), консультант и хедхантер, у каждого из них свои роли и функции.
Объявления не публикуются или играют вспомогательный характер. По позициям верхнего эшелона, а также в случаях, когда необходимо соблюдать конфиденциальность, публиковать объявления недопустимо.
База данных резюме, хранимых в агентстве, играет вспомогательную роль.
Основное искусство прямого поиска: составить такой план поиска, который неизбежно выведет рекрутера (хедхантера) на группу потенциальных кандидатов, и среди них окажется тот необходимый, кто будет принят на работу. Затем нужно методично работать по плану.
Умение преодолевать различные барьеры — в виде секретаря офиса, службы безопасности и т. п. — для установления контакта является основой профессии ресечера.
Для правильного выхода на кандидата и построения переговоров ресечер должен владеть искусством телефонных переговоров. Актерство и игры с кандидатами недопустимы, хотя начинающим консультантам кажется, что именно актерство — основа их профессии. Использование различных уловок разрушает доверие при переговорах или в крайнем случае выводит их за пределы технологии, которой можно научиться.
Результат прямого поиска — это список (long list) компаний-целей и работающих специалистов. В long list в виде сравнительной таблицы должна быть представлена информация:
Ф. И. О. занимающего позицию;
функционал на данной позиции;
ожидания по зарплате и соцпакету.
Прямой поиск не полноценен и даже вреден, если консультант/ хедхантер не умеет вести переговоры на высоком уровне и проводить точную оценку вип-кандидата в ходе переговоров, без применения каких-либо методик внешнего характера: тестов, опросников и т. п.
Качественный executive search не сводится к прямому поиску, он опирается на несколько «китов». Необходимые условия для этого следующие.
Первое — понимание процесса функционирования и развития бизнеса клиента, т. е. способность людей, занимающихся подбором, быть консультантами, а не просто подборщиками персонала.
Второе — умение составить после контакта с заказчиком правильный профиль требуемого кандидата, так как клиенты сами, по крайней мере в российских компаниях, практически всегда этого сделать не могут.
Третье — правильный «прямой поиск». Умение составить карту и план поиска относится к профессиональным секретам хедхантеров. В реальности новички executive search используют методы рекрутинга: поиск резюме в Интернете, поиск по собственным базам данных, списки известных менеджеров, бессистемный просмотр СМИ, бессистемные рекомендации и т. п. Такой подход отличается поверхностностью и не гарантирует попадания в long list требуемого кандидата, без чего «прямой поиск» — непрофессиональное баловство.
Четвертое — умение правильно провести бизнес-интервью кандидата. Люди, занимающие руководящие позиции, могут не отличаться профессионализмом, но всегда умеют произвести впечатление. Нам в собственной компании при обучении консультантов-новичков не раз приходилось видеть, как они сами «улетали в высь» в процессе интервью, вместо того, что бы тщательно отслеживать поведение кандидата. Кроме того, не один раз приходилось встречать кандидатов, которым горе-хедхантеры поломали деловые биографии, рекомендуя их на позиции, которым они не соответствовали.
Пятое — умение понять структуру мотивов кандидата и «продать» ему компанию клиента. На этой фазе подбора совершается особенно много ошибок. Многим нужны хорошие специалисты, и покупать их только зарплатой, соцпакетом или именем компании — неправильно. Это банальная перекупка, ничего общего с качественной мотивацией не имеющая.
Шестое — умение «продать» кандидата клиенту. Будучи весьма требовательными, клиенты часто сами не могут разобраться в достоинствах и недостатках соискателя, и нужно приложить немало усилий, чтобы подходящий специалист все же был принят на работу.
Седьмое, что нужно учесть: прямой поиск и другие приемы из арсенала executive search — трудоемкие и дорогостоящие процедуры, и поэтому одним и даже двумя неподготовленными сотрудниками системно проведены быть не могут.
Вот пример поиска на топ-позицию не очень высоко уровня. Поступила заявка на шеф-повара для открывающегося элитного ресторана. Один из лучших кандидатов, которого мы выбрали, «просеяв» многих претендентов, окончил Институт инженеров железнодорожного транспорта, куда поступил по рекомендации отца. Поддавшись призванию, сменил профессию и, начав с рабочего кухни, вырос до шеф-повара. Отработав 6 лет в этой должности в двух ресторанах, он решил, что достиг «потолка» в России и уехал в Канаду. Нанявшись работать в один из ресторанов Торонто, за 1,5 года прошел путь от чистильщика овощей до помощника шеф-повара. Однако, вернувшись в Россию, в течение 4 месяцев не мог найти работу. Собственники открывающихся ресторанов не считали его резюме хорошим для позиции шеф-повара.
Наши сотрудники выполнили следующую последовательность действий:
Стоит ли пытаться подбирать персонал самостоятельно или лучше сразу обращаться в executive search-компанию?
Ответ на этот вопрос непрост. На Западе даже крупные компании предпочитают аутсорсинг. Но в России пока другая стадия развития экономики и бизнеса. Очень часто, сравнивая возможные собственные расходы со стоимостью аутсорсинговых услуг, руководители компаний не учитывают скрытые затраты, а также качество услуги и перспективы развития непрофильного подразделения.
Компания AXES management распространяет доклад, в котором сравнивает стоимость и время подбора кандидатов кадровой компании с подбором кандидатов из собственного кадрового резерва. Среднее время заполнения одной вакансии топ-менеджера кадровой компанией составляет 107 дней, а из кадрового резерва — 6 дней. Но при этом не учитывается время обучения менеджера в резерве, составляющее 2 года (по их же данным).
Аналогичная ситуация со стоимостью подбора. Средние затраты на заполнение одной вакансии топ-менеджера кадровой компанией составляют 717 тыс. руб., в то время как из кадрового резерва — всего 12 тыс. руб.
Стоимость работы кадровой компании легко извлекается из договора, хранящегося в бухгалтерии. Она включает все расходы, которые несет компания на аренду, амортизацию мебели и офисной техники, зарплату сотрудников, маркетинг, рекламу и т. д. Непонятно, как получилась цифра 12 тыс. руб. Очевидно, что в нее не включены все затраты, связанные с созданием учебного центра, коммунальными платежами, организацией кадрового резерва, зарплатой преподавателей за 2 года, и другие, поделенные на 5 — такое число обучающихся из 20 учащихся в резерве попадает затем на высшие должности (данные из доклада AXES management).
В небольших компаниях (до 30 человек) владелец бизнеса обычно берется за эту работу сам: ему кажется, что так дешевле. Но чем меньше компания, тем больше текущих задач решает ее владелец. Провести весь комплекс мероприятий, чтобы найти перспективных кандидатов и профессионально их оценить, он часто просто физически не в состоянии. На подбор хорошего менеджера уходят многие месяцы, и в конце концов результат нередко определяет просто случай.
Крупные компании в России пока неизбежно создают отделы подбора в HR-службах и аффилированые кадровые агентства. Также, естественно, со временем им поручают подбор топ-персонала. Насколько мне известно, себестоимость подбора скрупулезно не считается, в расчет идут другие соображения — например, удобство или возможность в будущем перейти на самоокупаемость.
Во всяком случае перед созданием собственной группы (подразделения) по подбору топ-персонала нужно ответить на несколько вопросов:
Существует ли у нас острая нужда в кадрах с уровнем зарплат от 70–100 тыс. руб. или выше? Практика показывает, что внутренние рекрутеры неплохо справляются с подбором руководителей низшего и среднего звена. Однако эффективность поиска у них падает при подборе кандидатов с уровнем зарплаты от 50 000 до 100 000 руб. А когда планка поднимается до 125 000 руб. и выше, то на выходе уже практически ноль. Для повышения качества нужно учиться технологиям executive search.
Какое число вакансий топ-персонала должно закрываться ежемесячно? Если речь идет о нескольких позициях в год, то вряд ли удастся привлечь хедхантера высокого уровня, зарплата которого обычно, кроме постоянной части, включает и переменную — за закрытие вакансий.
Какая быстрота и качество поиска нас устроит?
Мы готовы потратить время и деньги на обучение собственных ресечеров и хедхантеров или хотим привлечь тех, кто будет сразу давать результат? Опытный ресечер стоит от 50 000 до 100 000 руб., хедхантер — от 230 000 рублей.
Где брать кадры? Опытных специалистов не хватает и в Executive Search-компаниях. Переманить их можно только очень высокой зарплатой.
Где будет располагаться рабочая зона группы (подразделения)? Еxecutive search и headhunting не принято заниматься с территории клиента, это сразу раскрывает все «карты».
В отличие от рекрутинга, в executive search имя компании не имеет решающего значения и не играет роли ведущего мотиватора. Главное — задачи, условия и «химия» между собственником (руководителем) и топ-кандидатом. Если кандидат идет на имя (как бывает в очень известных, ведущих компаниях), то это говорит об обычном найме, а не о прямом поиске.
Кто будет отвечать за подразделение в случае некачественной и неэффективной работы? Кто-то авторитетный должен координировать всю работу, быть экспертом в сложных и конфликтных ситуациях.
Кстати сказать
Стоимость executive search составляет 25–33% от годового заработка кандидата, в отличие от рекрутинга с его 15–24%, но гарантия его соответствия будет значительно выше, за счет чего такой поиск окупается. Качество подбора зависит от технологии и опыта хедхантера или executive search-компании. Оплата менее 25% устанавливается начинающими компаниями.
При executive search необходим первоначальный платеж в размере 30–50% от общей суммы работы, без этого «приличная» executive search-компания не начнет работу. Это не предоплата в классическом смысле. Он уходит на проработку «поля» потенциальных кандидатов, после чего становится ясна вся картина с потенциальными кандидатами. Это труд нескольких людей, который не может быть не оплачен. Еще 30% оплачивается после предоставления short list кандидатов, и оставшиеся 40% — по выходу кандидата на работу.
Возможна и такая схема: 30% — первый платежи, 70% — по выходу кандидата на работу.
Попытка давать заказ на подбор без составления long list и тем самым экономить оборачивается некачественной работой и дополнительными расходами в последующем.
Когда прибегать к прямому поиску и хедхантингу?
Основной «недостаток» хедхантинга — относительная дороговизна услуги. Традиционно она составляет 33% годового заработка кандидата. Такая стоимость объясняется высокой оплатой труда квалифицированного хедхантера и его команды, а также большими накладными расходами.
Между тем оплата услуг хедхантеров окупается многократно.
Вице-президент по маркетингу, подбор которого обошелся нашему клиенту в несколько сотен тысяч долларов, в первый месяц сэкономил на рекламном бюджете компании 3 млн. долларов.
Хедхантинг неизбежен, если собственнику нужны:
Стартаперы — люди, способные запустить проект, довести его до фазы прибыльности.
Менеджеры, способные вывести компанию в лидеры, «взять» долю рынка: гендиректор, коммерческий директор, директор по продажам, финансам, производству, маркетингу, развитию, IT, персоналу, и не какие-нибудь, а «борцы», увлеченные своим делом.
Менеджеры, способные перестроить компанию по западному типу, т. е. сделать ее системной, эффективной, привлекательной для акционеров/ инвесторов.
Ключевые специалисты, которые хорошо знают свое направление, способные быть лидерами команды.
Работники в ситуации, когда необходимо сохранить конфиденциальность подбора. Это обычно бывает при замене работающего топ-менеджера, родственника, который не справляется с обязанностями, или по иным соображениям.
Специалисты на не очень высокую позицию, которых на рынке крайне мало, но перекупать их деньгами нецелесообразно. В этом случае нужен талантливый «оценщик», который мог бы выбрать подходящего по психотипу и корпоративной культуре профессионала, и «мотиватор», чтобы убедить его перейти в другую компанию.
Менеджеры/ специалисты, когда отдел персонала или кадровое агентство поставляют кандидатов, но они — все «не то».