Что такое юниты в бизнесе
Бизнес-единица
Содержание
Условия, ориентирующие на предоставление структурным подразделениям фирмы статуса бизнес-единицы
Определение понятия
Возникновение концепции СБЕ
Концепция СБЕ возникла в 1970 году. Ее автор – председатель компании General Electric Фред Борч. Он решил разбить бизнес GE, которая к тому времени работала в нескольких отраслях, на несколько автономных единиц, что значительно упрощало управление компанией.
Критерии СБЕ
Похожий подход в сегментации бизнеса позднее был предложен специалистами консалтинговой фирмы Arthur D. Little Inc. (ADL). Они определили пять критериев, которые необходимы для того, чтобы осуществить бизнес-сегментацию.
Идентификация СБЕ во многом является субъективной. Так, например, фирма General Electric предлагала идентифицировать СБЕ по трем критериям:
СБЕ пользуются всеми необходимыми им ресурсами компании. Они являются центральным звеном планирования и реализации долгосрочных стратегических программ на соответствующих рынках. Именно они приносят прибыль компании. Результаты их деятельности оцениваются по достигнутой норме прибыли, но при ее расчете из прибыли каждой бизнес-единицы вычитается определенная ставка платы за использование той суммы капитала, которую компания инвестировала в деятельность данного подразделения. Все эти данные отражаются в финансовой отчетности бизнес-единицы, что позволяет акционерам и высшему руководству следить за эффективностью ее функционирования.
Преимущества и недостатки модели СБЕ
Безусловным достоинством СБЕ является то, что функционирование в рамках самостоятельных подразделений позволяет руководителям развивать навыки и опыт для быстрого и адекватного реагирования на изменение потребностей покупателей и ситуации на рынке.
К недостаткам этой модели можно отнести следующее. При организации большой корпорации на основе стратегических бизнес-единиц для высшего руководства фирмы могут возникнуть новые проблемы управления. Нередко в этом случае добавляется новый уровень управления — управляющие группами, которые отвечают за управление несколькими схожими стратегическими бизнес-единицами. Аналитические обзоры показывают, что приблизительно 70% корпораций из списка Fortune-500 объединяют филиалы вокруг управляющих группами. Наиболее существенной слабой стороной предприятий с филиальной структурой является отсутствие гибкости. Это связанно с громоздкой, многоступенчатой организационной структурой этих предприятий. Одним из структурных ключевых решений является централизация управления. Если функциональная структура полностью соответствует централизованному управлению, то степень децентрализации при структуре, основанной на СБЕ, определяется каждым предприятием самостоятельно.
Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
Расчет unit-экономики
Понятие unit-экономики все плотнее входит в лексикон владельцев бизнеса. Но ее считают «сложным зверем» — якобы рассчитать все самостоятельно под силу разве что математическим гениям. А мы докажем, что понять как это работает может каждый: дадим формулы, научим ими пользоваться и поделимся ссылками на шаблоны таблиц и калькуляторы, где вы сможете потренироваться в расчетах.
Суть юнит-экономики
Юнит-экономика — это инструмент, который позволяет оценить прибыльность проекта через прибыльность конкретной единицы (одного вида товара, одной услуги, одного клиента).
С помощью unit-экономики легко отследить и спрогнозировать влияние различных решений на конечный результат и понять, в каком направлении выгоднее развиваться компании. Лучше всего юнит-экономика подходит для digital-сферы.
А теперь «на пальцах». Допустим, вы продаете букеты с доставкой. Запустили рекламную кампанию и льете трафик на лендинг. Расчет юнит-экономики покажет:
То есть вы сможете увидеть слабые места своего бизнеса и просчитать, какие действия приведут к увеличению прибыли, а какие принесут убытки.
Unit-экономику проекта стоит считать, если вы:
Как оценить успешность бизнеса
Главная цель любого бизнеса — прибыль. А прибыль — это доходы минус расходы. Но так получаем довольно плоскую картину — непонятно какие показатели влияют на конечный результат. Юнит-экономика помогает «расщепить» прибыль и расходы на мелкие составляющие и увидеть, как изменение каждого из них повлияет в итоге на прибыль.
Формулы для расчета прибыли:
Получаем:
То есть бизнес приносит прибыль, если маржинальная прибыль выше постоянных затрат.
Эти формулы помогут грубо рассчитать unit-экономику проекта, понять связь между основными показателями. Чтобы увидеть полную картину бизнеса и тончайшие взаимосвязи между показателями, придется «копнуть» глубже.
Как правильно рассчитать юнит-экономику
Рассчитывают микроэкономику отдельно по каждому юниту (каналу рекламы, каждому продукту, каждой группе покупателей и т.д.). Если у вас магазин с большим ассортиментом и нет возможности просчитать каждый продукт (что желательно), то можно объединить товары в группы.
Для начала нужно разобраться в понятиях, которыми дальше будем оперировать.
Метрики
Все метрики (показатели), которые применяются при расчете юнит-экономики, обозначаются аббревиатурами от английских названий, что не всем может быть понятно. Поэтому мы собрали их в одну таблицу и объяснили, что каждая означает.
Базовые формулы расчета юнит-экономики
Повторимся: бизнес считается успешным, если прибыль превышает расходы. В отношении digital-проектов это утверждение будет звучать так: если затраты на привлечение клиента (СРА) превышают прибыль, полученную от него (LTV), — проект терпит убытки.
При этом считается, что масштабировать бизнес можно тогда, когда прибыль от клиента превышает расходы на его привлечение в 3 раза.
Мы можем посчитать, сколько прибыли принес каждый клиент за время жизни (взаимодействия с компанией) по формуле:
А самую простую формулу для расчета юнит-экономики вывел Илья Красинский:
А если средний доход от привлеченного пользователя разложить как:
То получим чуть более подробный вариант расчета:
А так как затраты на привлечение одного пользователя у каждого бизнеса складываются из разных «частей», то и формула может быть расширена другими необходимыми метриками. Например, такими:
Шаблоны в таблицах и калькуляторы
Мы понимаем, что сразу вникнуть во все эти формулы сложно, поэтому дадим ссылки на готовые шаблоны в Excel-таблицах и онлайн-калькуляторы для расчета unit-экономики:
Вам останется только подставить свои значения и, изменяя значения в формулах, наблюдать, как эти корректировки будут влиять на конечную прибыль проекта.
Еще есть Телеграм-бот от Ильи Красинского, который учит самостоятельно рассчитывать юнит-экономику через различные материалы (кейсы, видео, статьи), и Симулятор стартапа (от Даниила Ханина), который покажет весь процесс расчетов от идеи до анализа результатов.
Пример расчета
Вернемся к нашему примеру, где мы продаем букеты с доставкой через лендинг.
Допустим, что мы привлекаем клиентов через один рекламный канал (РСЯ) и потратили на него в месяц 100 000 р.:
СРА = 100 000 р.
Пришло на лендинг 50 посетителей:
UA = 50
Из 50 посетителей 10 сделали заказ. Из них семеро купили по 1 букету и трое — по 2. Каждый букет стоил 2 000 рублей. Получаем средний доход с каждого клиента:
ARPU = ((7+6) * 2 000 р.) / 10 = 1 300 р.
То есть сейчас наш проект терпит убытки в 35 000 рублей.
Что мы можем сделать, чтобы исправить ситуацию:
Проверим все 3 гипотезы.
Profit = 50 * 1 300 р. — 50 000 р. = 15 000 р.
То есть наш проект начнет приносить небольшую, но уже прибыль.
Profit = 50 * 3 333 р. — 100 000 р. = 66 6550 р.
Наш проект выйдет в прибыль.
Profit = 50 * 5 200 р. — 100 000 р. = 160 000 р.
Прибыльность проекта резко возрастет. Но нужно понимать, что сохранить конверсию на прежнем уровне при такой цене букета будет крайне сложно.
Это, конечно, грубые расчеты, но они наглядно показывают, как, выстраивая гипотезы и проверяя их, можно спрогнозировать изменения результатов работы проекта. Юнит-экономика поможет и вам принимать верные управленческие решения. А регулярные расчеты помогут всегда «держать руку на пульсе» и не допустить снижения доходов.
Хочешь получать еще больше полезных материалов, информацию о бесплатных вебинарах, скидках и новых курсах Like Центра?
Оставь свой email 😉
Like Centre — это не просто компания, занимающаяся созданием образовательных курсов, это настоящее сообщество предпринимателей, которые нацелены на развитие и готовы внедрять новые подходы ведения бизнеса.
Блог Лайк Центра помогает молодым стартаперам и опытным владельцам бизнеса черпать свежие идеи, первыми узнавать об эффективных инструментах и способах масштабирования своего дела. Это платформа для смелых, инициативных предпринимателей, которые не боятся рисковать, но риск этот должен быть оправданным и обоснованным.
В блоге в свободном доступе находится информация, которая помогает:
Мир меняется очень быстро, завладеть вниманием потребителя становится не так просто как раньше. Поэтому Лайк Центр делится актуальной информацией, которая помогает держать руку на пульсе и всегда оставаться в курсе изменений на рынке. При этом не забывает и об основных постулатах — нетленном своде правил, который помогает становлению и развитию бизнеса.
Новые технологии, маркетинговые приемы, дополненная реальность, соцсети с молниеносно изменяющимися алгоритмами — все это способно поставить в тупик. Поэтому Like Centre взял на себя обязательство пролить свет на все важные аспекты построения успешной компании, которая уверенно занимает высокие позиции на современных рынках, быстро подстраивается под нестабильную обстановку и неизменно выходит на новый уровень даже в кризисное время.
Безусловно, поддержка бизнеса не строится только на статьях из блога. «Лайк Центр» предлагает и обучающие курсы ведения бизнеса, которые содержат не только полезную информацию, но и реальные кейсы по выведению компании из кризиса, максимизации ее прибыли и решению других глобальных проблем.
Обучение ведения бизнеса подойдет тем, кто готов последовательно прилагать усилия, хочет всегда оставаться в курсе последних новостей и не бояться внедрять тенденции в работу.
Like Centre blog — это база знаний, позволяющая рассмотреть проблемы комплексно, оперативно их выявить и решить. А для тех, кто готов продвинуться дальше, Лайк Центр готов оказать помощь в ведении бизнеса в Москве и любом другом регионе России.
В блоге мы много рассказываем об этом, но лучше один раз попробовать самостоятельно. За 3 дня мы дадим все инструменты, чтобы начать. Четко, структурировано. Ничего лишнего.
Зачем малому бизнесу юнит-экономика
Юнит-экономика бывает двух видов: классический анализ и юнит-анализ стартапов. Само слово «юнит» переводится как единица, а под единицей понимают товар или человека. Получается, юнит-экономика — это экономика одного товара или человека. Основы юнит-экономики можно использовать везде: будь то высокотехнологичный стартап, небольшой интернет-магазин, кофейня, завод или школа. Давайте разбираться!
Что такое юнит-экономика
Юнит-экономика показывает, сколько компания зарабатывает с одного юнита — товара или человека. Чтобы узнать это, надо посчитать:
Разница между тем, сколько потратили и сколько заработали, и будет нашей юнит-экономикой. Традиционно юнит-экономику считали в производстве на единицу товара, но с появлением айти и интернет-сервисов стали считать на клиента.
Общее правило такое: если у компании есть товар, юнит-экономику можно считать и по товару, и по клиенту. Если товара нет, тогда только по клиенту.
По товару
Завод радиаторов считает, сколько вложил в производство, рекламу, логистику и хранение одного радиатора и понимает, сколько нужно выпустить и продать товаров и по какой цене, чтобы окупить бизнес и получить прибыль
По клиенту
Парикмахерская считает, сколько денег вложила, чтобы привлечь одного клиента, и сколько денег он принес и понимает, сколько клиентов нужно привлечь, чтобы получить прибыль
Юнит-экономику придумал американский инвестор Дэвид Скок. Он вкладывал деньги в стартапы, но перед этим ему нужно было понимать, на чём и как эта компания будет зарабатывать. Сначала стартапы заполняли многостраничные прогнозы: писали, сколько клиентов ждут, кто их клиенты, почему клиенты будут платить.
Но такие прогнозы написать новому бизнесу очень сложно. Представьте, пекарня, которая планирует ассортимент на день открытия. Ей нужно ответить на вопрос: сколько булочек испечь, чтобы всем хватило, но осталось по минимуму. Пекарня может пойти в похожую пекарню на соседнюю улицу и спросить: сколько у вас было клиентов в первый день? сто? а сколько булочек они купили?
Можно собрать информацию по нескольким пекарням и понять, к чему готовиться. Но если компания запускает новый продукт и ничего такого раньше не было, откуда ей знать, кто ее клиенты, как они будут платить и какие расходы планируются.
Когда инвесторы просили многостраничные отчеты, компании в какой-то моменты стали выдумывать цифры, а это никуда не годилось. Инвестор Дэвид Скок подумал и перевернул принцип подсчета: была единица товара, стал человек.
Как считать
Итак, посчитаем юнит-экономику одного клиента компании «Лосось». Для этого сначала посчитаем, сколько потратили на его привлечение, а затем — сколько с него заработали.
Сколько потратили на привлечение клиента, считаем по формуле:
Все затраты на клиентов / количество клиентов = сколько потратили привлечение одного клиента.
500 000 рублей / 100 клиентов = 5000 рублей стоит один клиент.
Сколько заработали по формуле:
Валовая прибыль от клиентов / количество клиентов = сколько заработали с одного клиента.
Здесь валовая прибыль — это разница между выручкой и себестоимостью услуги. В себестоимости мы не учитываем постоянные расходы.
1 000 000 рублей / 100 клиентов = 10 000 рублей приносит один клиент.
Получается, что мы тратим на привлечение клиента 5000 рублей, а зарабатываем с него 10 000 рублей. Правда, признаемся, в жизни так бывает редко.
Мы привели пример базового расчета юнит-экономики по клиенту, так же считают и по товару: рассчитывают себестоимость, прибыль и соотносят.
В юнит-анализе клиента экономику не считают до копейки, а постоянные расходы компании не учитывают. Потому что это неважно — важно понять в целом, прибыльный бизнес или нет. Дело в том, что постоянные расходы меняются медленнее, чем число клиентов и доходы с продаж.
Меняются только расходы, которые связаны с продажами, — переменные. Например, банковский эквайринг или проценты менеджеру по продажам. Чем больше продаж, тем больше этих расходов. Вот их и учитывают.
Какие показатели отслеживать
Формула, по которой мы считали выше, показывает, зарабатывает компания с одного клиента или нет. Но она не показывает, почему у компании убыток или как ей расти дальше. И вот здесь появляются дополнительные надстройки к основной формуле, их называют метриками. Мы собрали основные:
Метрика
Что значит
Как считать
Стоимость одного клиента
Сколько компания тратит на одного человека
Рекламный бюджет на канал / количество клиентов с этого канала
Стоимость одной регистрации
Сколько компания платит, чтобы потенциальный клиент зарегистрировался на сайте
Рекламный бюджет на канал / количество регистраций с этого канала
На какую сумму в среднем покупают клиенты за один раз
Сумма заказов / количество заказов
Средняя выручка с клиента
Сколько компания заработала в среднем с одного клиента
Выручка за период / количество клиентов
Жизненная ценность клиента
Сколько клиент приносит денег за период — это может быть месяц, год или с момента первого знакомства с компанией
Средний чек * количество покупок за период * валовая прибыль от покупки
Человек, который посмотрел сайт, — потенциальный клиент, а кто купил товар — уже клиент. Конверсия показывает, сколько людей из потенциальных становятся реальными клиентами
(Количество покупателей / количество потенциальных покупателей) * 100%
Каждая метрика работает сама по себе и в совокупности с другими. Рассмотрим отдельно метрику «жизненная ценность клиента».
Юнит-экономика фокусируется не на разовой продаже, а на том, сколько приносит клиент за всё время. Для этого в течение месяца фиксируют всех новых клиентов и потенциальных клиентов, а затем наблюдают, что происходит в течение года.
Все эти метрики нужны, чтобы глубже понимать бизнес. Сравните:
Вложили в рекламу 100 000 рублей
Посчитали, что пришли 100 новых клиентов
Посчитали, что каждый купил на 1500 рублей
Заработали 150 000 рублей
Юнит-экономика: +50 000 рублей
Вложили в рекламу 100 000 рублей
Посчитали, что пришли 100 новых клиентов
Посчитали, что каждый купил на 1500 рублей
Проследили за клиентом дальше и посчитали жизненную ценность
Узнали, что каждый совершил еще одну покупку на 1500 рублей
Заработали 300 000 рублей
Юнит-экономика: +200 000 рублей
Как работают показатели
Разберем еще одну метрику. Например, метрика «конверсия» показывает, как потенциальный клиент — его еще называют лидом — переходит в реального клиента с деньгами. Это важная метрика, потому что часто предприниматели не разделяют лидов и клиентов.
У компании «Винтик» есть пять сотрудников и прибыль в пятьсот тысяч рублей. Руководитель компании Иван Иванович думает, как сделать, чтобы через два месяца получить прибыль в два миллиона рублей. Он вкладывает сто тысяч рублей в рекламу, получает много звонков и заявок и уверен, что дело удалось. Через два месяца прибыль Ивана Ивановича стала даже меньше обычной.
Реклама приводит потенциального клиента, но этот человек еще не отдал компании свои деньги — это нужно помнить.
Иван Иванович решает, что реклама плохая, дает другую, на которую тратит уже двести тысяч рублей. Он получает много звонков, но снова ноль клиентов. Иван Иванович увольняет менеджера по рекламе со словами: «Ты не можешь даже нормальную рекламу дать».
Иван Иванович не задумался — может, менеджер и реклама тут ни при чём. И чтобы правильно развивать бизнес, нужно разделить зоны ответственности. Без этого Иван Иванович не сможет понять, за счет каких метрик юнит-экономики он сможет вырасти.
Однажды Иван Иванович услышал, как менеджеры по продажам разговаривают с потенциальными клиентами, и понял, что команда ничего не знает о продукте, говорит чушь, грубит.
Реклама может работать отлично, попадать на сто процентов в целевую аудиторию, но дальше конверсия будет маленькой — потому что менеджер плохо разговаривает с людьми, на сайте не работают нужные ссылки или нет возможности оплатить заказ картой.
Если компания считает конверсию и видит, что цифра маленькая, она может начать проверять, что пошло не так и какие проблемы в продукте. В любом случае одна метрика дает толчок к поиску проблемы.
Как юнит-экономика влияет на решения
Пример с конверсией показывает, что юнит-экономика — история не про экономику, а про решения. Часто юнит-экономика не сходится, и нужно искать, что изменить.
Компания «Убер» в привычном нам виде появилась, потому что первоначальная юнит-экономика не сошлась. Основатели компании хотели охватить как можно больший сегмент рынка в Нью-Йорке, но для этого им нужно было предложить то, чего ни у кого нет. Предложить только низкие цены нельзя, рынок ограничен: есть предельное количество клиентов, и они не покроют вложения.
Значит, надо расширять рынок — для этого нужно выйти за пределы города. Но чтобы люди ездили с ними, цены всё равно должны быть низкими. Значит, надо охватывать как можно больше городов, чтобы в совокупности клиенты принесли прибыль. И удешевить вложения: будут ездить не такси, а частные водители, а это минус затраты на лицензию.
Убер мог остаться в границах Нью-Йорка; поставить высокие цены, чтобы окупить вложения; пытаться конкурировать с таксопарками. Но у них была идея сделать поездки дешевыми, и они придумали способ, как сохранить концепцию и сделать так, чтобы экономика сошлась.
В юнит-экономике стандартные вопросы для принятия решений такие:
что мне нужно сделать, чтобы достичь цели?
как мне понять, заработал ли мой бизнес?
какие параметры мне отслеживать, чтобы понять состояние бизнеса?
что должны показать мои метрики, чтобы в итоге я заработал вот столько?
я зарабатываю уже столько, как мне заработать больше?
Например, у компании «Шпунтик» есть 10 клиентов, и зарабатывает она 10 000 рублей. Компания хочет зарабатывать 100 000 рублей — получается, ей нужно 100 клиентов. У нее есть варианты:
В каждом случае будут разные затраты, разные цифры и разный итог. Поэтому юнит-экономика — это не про цифры, а про решения, которые базируются на этих цифрах.
С чего начать
Юнит-экономика отвечает на вопрос «сколько стоит клиент?» Но чтобы получить ответ, нужно собрать информацию о клиентах.
Если вы только открываете бизнес или пока не ведете учет, нужно начать собирать и хранить информацию по каждой продаже — и не так важно, в интернете она произошла или физически.
По опыту, многие компании не хранят данные клиентов, только записывают, сколько денег пришло за день. Лучше записывать информацию о людях, даже если оплата была наличными в кассе. Вот что нужно зафиксировать:
А еще нужно записывать не только клиентов, но и лидов — так можно узнать, какой процент из них становится клиентами, на каком этапе взаимоотношений они уходят, почему.
Вся эта информация поможет провести любой юнит-анализ: узнать, кто клиент, его жизненную ценность, средний чек, сколько денег приносит. Даже если сейчас вы не умеете этого делать, информацию нужно собирать и хранить, чтобы в любой момент использовать для бизнеса.
Бизнес-Юнит-Менеджмент как эффективный инструмент оптимизации персонала
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2008, N 9
Бизнес-Юнит-Менеджмент как эффективный инструмент оптимизации персонала
Тем не менее при значительном росте компании возникает видимость необходимости набора большого количества персонала. Но это ощущение обманчиво. Поддавшись ему, многие руководители потом вынуждены решать болезненную проблему сокращения численности персонала, нанятого спонтанно. И порой руководство делает это настолько неумело и топорно, что получает проблемы с обеих сторон баррикад: и со стороны оставшихся работников, на которых переложили функции уволенных, но при этом «забыли» им об этом сообщить, и со стороны сокращенных работников, поскольку Трудовой кодекс дает неплохие возможности трудящимся для защиты своих интересов.
Пример 1. В компании, торгующей кровельными материалами, в сезон произошел резкий рост продаж, для поддержки которого были дополнительно наняты четыре менеджера (хотя при грамотном подходе хватило бы и одного). Последствия не заставили себя ждать. Поскольку сезон продаж кровельных материалов достаточно мал, через два-три месяца компания столкнулась с провалом по продажам, скомпенсировать который менеджеры не смогли. Реакция собственника была прогнозируема: «Численность персонала сократить!» В результате три человека из пяти были уволены «по собственному желанию» (во избежание конфликтов им было предложено написать именно такие заявления). Через некоторое время остальные работники ушли сами, поскольку не смогли работать, осознавая свою незащищенность. Ведь объективных причин для увольнения набранного персонала не было!
В данной ситуации компания отделалась довольно легко. Ведь незаконно уволенные работники могли обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, и тогда потери были бы гораздо серьезнее.
Принципы оптимизации персонала
В ратных подвигах по созданию новой организационной структуры важно не перегнуть палку. Как и в любом другом деле, в оптимизации персонала существуют определенные принципы. Для набора персонала и его эффективного использования следует применять нормирование труда, технологическое оснащение и проработанную систему мотивации. Основными задачами в оптимизации персонала являются совершенствование существующей организационной структуры, а также ликвидация дублирующих и неэффективных функций.
Принципы оптимизации персонала основаны на выполнении ряда стратегических задач с выработкой ключевых направлений работ.
Основными стратегическими задачами по реорганизации структуры и оптимизации бизнес-процессов являются:
— проведение ревизии функций и задач подразделений, выявление бесполезных бизнес-процессов, которые не реализуют стратегию предприятия;
— оптимизация и упрощение бизнес-процессов с целью увеличения производительности труда и уровня заработных плат персонала в компании.
Основные направления работ:
— создание и внедрение механизма делегирования полномочий по оперативному управлению;
— актуализация функций и задач подразделений;
— создание механизма четкого распределения контроля и ответственности на всех уровнях руководства;
— оптимизация численности персонала посредством упрощения и оптимизации бизнес-процессов, уменьшения документооборота, нормирования, роста производительности труда, выделения непрофильных бизнесов, аутсорсинга услуг.
Важными элементами оптимизации численности и качественного состава персонала являются обучение и профессиональное развитие персонала, а также разработка корпоративной культуры стратегии вне зависимости от размера компании.
Поэтому здесь также необходимо обозначить стратегические задачи и основные направления работ для их успешного выполнения.
Стратегические задачи в области обучения и профессионального развития персонала таковы:
— создание системы, позволяющей определить потребности в профессиональном обучении на основании KPI, стратегических потребностей компании;
— подготовка руководящих кадров, способных к быстрому принятию решений, эффективному оперативному управлению, творческому подходу к работе.
Основные направления работ для реализации этих стратегических задач таковы:
— разработка и проведение программ обучения для руководителей высшего и среднего звена по тематикам «Эффективное оперативное управление», «Тайм-менеджмент», «Формирование команды и лидерство», «Управление конфликтами», «Наставничество (коучинг)», «Финансовый менеджмент (финансы для нефинансистов)», «Управление коллективом и мотивация персонала», «Ведение переговоров», «Управление стрессом»;
— подготовки будущих руководителей (кадрового резерва) по темам: «Управление персоналом», «Финансовый менеджмент», «Управление конфликтами», «Подготовка и повышение квалификации специалистов по насущным проблемам подразделений, новых сотрудников (адаптационный курс)»;
— регулярное проведение мастер-классов лучшими специалистами и руководителями;
— внедрение механизма оценки обучающих программ;
— разработка методических пособий и курсов для стратегических подразделений (продажи, производственные участки) по ключевым должностям.
Здесь необходимы следующие направления работы:
— разработка плана мероприятий по повышению лояльности руководителей и специалистов, формированию команды;
— создание единого информационного пространства (регулярное проведение совещаний с руководителями, собраний коллектива, организация e-mail рассылок разъяснений руководства по важнейшим стратегическим и оперативным решениям);
— разработка и внедрение комплекса мер по воспитанию у персонала гордости за компанию (освещение значимых моментов из жизни коллектива в СМИ, корпоративной газете и т.д.).
Пример 2. В стремлении «оптимизировать» персонал не стоит гнаться только за формой. Можно разрабатывать внутренние нормы, создавать и говорить пафосные речи, однако утвержденный, например, корпоративный кодекс будет оставаться красивой брошюрой до тех пор, пока его ценности не будут разделяться и провозглашаться всеми без исключения руководителями и не будут учитываться и разделяться персоналом. В крупном холдинге настолько увлеклись внешней стороной, что очень быстро растеряли лояльность сотрудников. Под красивыми призывами и пафосными лозунгами руководство нещадно «урезало» заработные платы и премии, а также не предпринимало никаких усилий для улучшения условий труда, мотивируя другими аспектами, а именно экономией ресурсов. В данном случае происходит банальная и, к сожалению, часто встречающаяся подмена понятий.
Распределение мотивации и контроля
В системе мотивации персонала должна присутствовать следующая логика: если человек начинает больше работать, он должен больше получать. Однако зачастую в системе оплаты труда отсутствует связь между уровнем ответственности и вознаграждением работника, что является сильным демотивирующим фактором. Это также нарушает иерархическую структуру компании и не способствует эффективности работы.
Стратегические задачи в области оплаты труда:
— внедрение системы вознаграждения на основании критериев эффективности профессиональной деятельности (KPI), автоматизация расчета зарплаты;
— обеспечение конкурентоспособности системы мотивации (оплата труда, компенсационные выплаты и льготы) на рынке труда;
— введение нормирования труда для производственного и рядового офисного персонала;
— мотивирование сотрудников на выполнение планов, достижение показателей годового финансово-хозяйственного плана.
Основные направления работ:
— разработка и внедрение механизма передачи полномочий по формированию фонда оплаты труда руководителям подразделений;
— разработка и внедрение автоматизированной системы оплаты труда на основе ключевых показателей деятельности (KPI) для руководителей высшего звена, среднего звена, ключевых специалистов;
— внедрение системы мотивации коммерческих служб, ориентированной на развитие услуг, удержание и привлечение высококвалифицированного персонала;
— разработка механизмов повышения производительности труда производственных участков (нормирование труда, планирование персонала в зависимости от потребностей продаж и производства, мотивационные схемы повышения производительности труда).
Основной особенностью применения системы бизнес-юнит-менеджмента является то, что каждый руководитель подразделения самостоятельно разрабатывает систему мотивации своего подразделения, поскольку он лучше знает, как заинтересовать своих сотрудников. Система бизнес-юнит-менеджмента предлагает лишь ограничение на фонд оплаты труда (ФОТ) в виде 30% лимита от планируемого операционного дохода подразделения, превышение которого покрывается за счет заработка руководителя подразделения.
Бизнес-юнит-менеджмент: мода или инструмент?
Как правило, большинство руководителей компаний недовольны квалификацией кадрового состава своего предприятия. Это происходит потому, что компания предлагает меньшую зарплату, нежели хочет получить квалифицированный специалист. Да и рискованно платить высокую фиксированную зарплату, ведь вложения в работника могут не окупиться. Именно поэтому компании нужно научиться покупать у служащих не их время, а результат их труда.
Основная проблема современных руководителей и собственников заключается в том, что они устанавливают субъективный потолок заработной платы всем категориям сотрудников, тем самым превращая бизнес-юнит-менеджмент в ничем не подтверждаемую моду.
Пример 4. В крупной нефтеперерабатывающей компании, владеющей сетью АЗС и своим нефтеперерабатывающим заводом, было проведено масштабное исследование с выработкой рекомендаций в формате полноценной стратегии управления персоналом по принципам бизнес-юнит-менеджмента. Предполагалось внедрить два важных этапа системы: разработку системы мотивации с необходимым документальным сопровождением и изменение штатной структуры персонала. Однако хорошая идея в плохом исполнении привела к бесконтрольному сокращению персонала с переложением ряда обязанностей на оставшихся работников без внесения необходимых нормативных и мотивационных изменений.
Болевые точки метода
Здесь хочется дать совет работникам: отстаивайте свои права! То, что нарушение сфабриковано, легко доказать в суде. При отказе от обязательных выплат по сокращению смело обращайтесь в трудовую инспекцию. Даже если вы под давлением напишете заявление «по собственному желанию», этот факт тоже доказуем, особенно когда треть компании «вдруг» изъявила желание уволиться.
Пример 5. В крупном производственном холдинге директору одного из филиалов было предложено возглавить завод по производству металлоконструкций. Руководитель был рад повышению и согласился переехать в другой город, где завод являлся одним из ключевых предприятий. На заводе работало более 1000 человек. Буквально через месяц от директора холдинга поступило распоряжение о закупке новой линии горячего цинкования с одновременным распоряжением уменьшить численность персонала на треть. И все сокращаемые должны были написать заявления «по собственному желанию» для экономии выплат по сокращаемому персоналу. Директор пытался доказывать собственникам, что это незаконно и даже небезопасно для его личного здоровья (ведь следовало уволить 300 человек в городе с населением в 50 000 человек). Но собственники были неумолимы, и директор сам решил уволиться. В результате руководство лишилось грамотного топ-менеджера и потеряло много денег и времени в поисках нового.
Реалии современного бизнеса отличаются от реалий бизнеса десятилетней давности. Ту работу, для которой в свое время требовалось два десятка человек, сейчас выполняют два-три человека на хорошо оборудованных компьютеризированных местах с использованием современных технологий.
Пример 6. Десять лет назад отделы продаж считались хорошо оборудованными, если на пять-шесть человек приходился один компьютер и факс, все места были оснащены телефонами, а сами менеджеры по продажам вооружены ежедневниками и ручками. Сейчас представить рабочее место менеджера без компьютера практически невозможно. Факс можно принимать на компьютер, активно используется электронный документооборот. При этом целый отдел продаж заменяет всего один менеджер, использующий прогрессивные информационные технологии, в частности CRM.
Поскольку в нашей статье рассматриваются вопросы оптимизации персонала, можно выделить следующие элементы неэффективной системы подбора персонала:
— если в компании отмечается большое число субъективных факторов, влияющих на подбор кадров при отсутствии объективных критериев;
— если в компании отсутствует механизм планирования численного состава персонала.
Зачастую дополнительные единицы вводятся под влиянием руководителей структурных подразделений в связи с отсутствием нормирования и контроля производительности труда.
Исходя из сказанного, HR-специалистам необходимо решить следующие задачи:
— обеспечить планирование (определение потребности в персонале) и отбор качественного персонала на всех уровнях на основании критериев, предъявляемых к должности;
— создать кадровый резерв компании, повысить имидж компании на рынке труда;
— создать методику оценки кандидатов и сотрудников, принятых на испытательный срок;
— создать систему, стимулирующую карьерный рост перспективных и талантливых сотрудников, для формирования внутреннего кадрового резерва;
— проводить мероприятия по формированию имиджа предпочтительного работодателя на рынке труда и развивать внутрикорпоративный PR (проводить работу со СМИ, наладить выпуск корпоративной газеты и др.).
В данном случае идеальной компанией становится та, в которой вопрос оптимизации численности персонала успешно решается посредством упрощения и оптимизации бизнес-процессов, уменьшения документооборота, нормирования, роста производительности труда, выделения непрофильных бизнесов, аутсорсинга услуг.