Что является ошибкой при формировании корпоративной культуры
HR-tv.ru
Рекомендуемые онлайн-курсы
Рекомендуемые материалы
Рекомендуемые статьи
5 ошибок при построении корпоративной культуры
Позитивная корпоративная культура не сводится к столам для пинг-понга, бесплатному пятничному пиву или другим льготам на рабочем месте, как думают многие руководители. Высокая культура создается людьми, а не объектами, расположенными вокруг них. Ее результатом является сплоченная команда людей, которые с удовольствием ходят на работу, разделяют ценности компании и заинтересованы в ее прогрессе.
Альберт Осканов, сооснователь и генеральный директор социального маркетплейса Oskelly рассмотрел пять распространенных ошибок, которые допускают организации при построении корпоративной культуры, и поделился советами о том, как этого избежать.
Ошибка №1. Полное отсутствие корпоративной культуры
Конечно, есть компании с продуманной корпоративной культурой, где сотрудники принимают участие в принятии важных решений и идут к одной общей цели. Такие компании прибыльные и успешные. Большинство же организаций сегодня предоставляет своим сотрудникам случайное рабочее место, месячный план работы и больше ничего. Дело в том, что многие руководители в основном сконцентрированы на коммерческой составляющей, считая ее самой важной, и не уделяют никакого внимания взаимодействию со своей командой. После чего удивляются, почему хорошие сотрудники покидают компанию, а новых становится все сложнее найти.
Согласно статистике Jobvite 46% американских соискателей считают, что развитая корпоративная культура входит в основные критерии при выборе места работы, а 32% готовы даже снизить свои зарплатные ожидания на 10% за работу в благоприятной среде. В исследовании привлекательности работодателей Randstad 33% российских соискателей также назвали приятную атмосферу в компании важным условием при поиске работы.
Счастливые сотрудники повышают прибыль компании: они реже берут больничные, более энергичные и продуктивные, а их стаж работы в организации длится дольше. Именно поэтому крупные корпорации так много внимания уделяют корпоративной культуре.
Google является примером организации с продуманной культурой компании. Бесплатное питание в десятках кафе и ресторанах, вечеринки, спортивные залы, дружественная среда для собак, возможность работать в любом уголке огромного офиса, свободный график, открытый бассейн. Каждую пятницу в компании устраивают неформальные собрания, где вся команда за бокалом вина или пива делится профессиональными достижениями за неделю. В Google так и говорят сотрудникам: «Мы заботимся о вас, пока вы заботитесь о своей работе».
Ошибка №2. Не спрашивать мнение команды
Как часто вы спрашиваете у своих сотрудников обратную связь о работе их начальников и компании в целом и действительно получаете объективный ответ? Если сотрудники выполняют все ежемесячные планы, то это еще не значит, что они все счастливы и поэтому хорошо работают. Тем не менее, узнать реальное положение дел в компании не так просто, так как большинство людей неохотно дают своим руководителям негативные отзывы из-за боязни последствий для их карьеры.
Отзывы от сотрудников могут быть любыми, например, связанные с превышением полномочий определенного начальника или с выбором корпоративного подарка. Такая тактика позволит вам не только навести порядок в компании и отслеживать ее внутренние процессы, но и снизит текучесть кадров, повысит уровень вовлеченности сотрудников.
Главное, будьте готовы реагировать на полученный фидбек и в случае необходимости принять меры. Потому что еще более грубой ошибкой будет узнать мнение сотрудника и при этом не поменять ничего.
Ошибка №3. Игнорировать развитие команды
Организации могут поддержать рост своих сотрудников, создавая культуру управления, которая поощряет общение и обучение. Менеджерам стоит спрашивать сотрудников, нуждаются ли они в помощи, а также им следует стремиться передать им свои навыки и знания.
Сегодня бизнес становится более открытым. Сотрудникам независимо от должности важно понимать, как работают все отделы компании. Таким образом, организация может запустить программы обучения между разными подразделениями. Это поможет улучшить связь между отделами, что повысит эффективность всей вашей организации. Например, отдел обслуживания клиентов может заметить общую тему жалоб потребителей на продукт. Если между ними и производственной командой не будет коммуникационного разрыва, то проблему можно будет решить быстрее.
Например, Nike постоянно проводит для своих сотрудников занятия по мерчендайзингу, лидерству и управлению.
Ошибка № 4. Не вовлекать команду в разработку бизнес-процессов
Если руководитель строит процессы самостоятельно, не спросив мнение команды, то сотрудник будет чувствовать себя мелким винтиком в огромной системе. Обычно так происходит в крупных корпорациях.
Если вы хотите, чтобы человек чувствовал себя значимым, вовлекайте его в процессы компании. Даже в те, к которым, казалось бы, он не имеет отношения. В нашей компании, например, каждый сотрудник в курсе всех новаций, которые внедряются нашими разработчиками.
Для нас очень важно, что вся команда максимально понимала идеологию нашего проекта.
Ошибка №5. Отрицательная мотивация
Неудовлетворенные сотрудники могут разрушить ваш бизнес. Последствия плохой мотивации на рабочем месте легко отследить: более высокая текучесть кадров, низкий уровень вовлеченности, снижение производительности. Токсичная рабочая среда создается из множества факторов.
Например, ежедневный микроменеджмент, при котором контролируются все действия сотрудника, от него требуют составлять отчеты за каждое выполненное задание, пропускают мимо ушей его идеи и предложения, заставляют сидеть на всех собраниях и совещаниях, не имеющих отношения к работе. Периодические штрафы и выговоры, из-за которых люди боятся наказания за смелость и инициативу и поэтому делают необходимый минимум на работе и больше ничего. Интриги, когда каждый сотрудник старается выставить себя в белом цвете, чтобы наказали не его, а кого-то другого. Все это создает токсичную атмосферу и ухудшает общие результаты работы компании.
А вот периодические вознаграждения сотрудников мотивируют их работать эффективнее. Исследование, проведенное компанией Alight Solutions показало, что 47% людей предпочитают незапланированные премии месячным или годовым.
Помните, что вы наняли сотрудников за их навыки и способности, поэтому доверьтесь им и позвольте выполнять свою работу.
5 ошибок при построении корпоративной культуры
Корпоративная культура — это не только тимбилдинги и развлечения. Это понятие намного глубже, весомее и содержательнее. Культура включает в себя принципы, ценности, видение, даже чувства и ощущения людей.
К примеру, заходя в художественную галерею, вы еще не знаете ее «внутреннюю кухню», но сразу чувствуете энергетику. Переступая порог компании, вы тоже ощущаете атмосферу. Сильный бэкграунд для команды способен выстроить тот, кто вкладывает в понятие корпоративной культуры нечто большее, чем офисные «плюшки», праздники и «мотивашки».
Рассмотрим пять самых распространенных ошибок при построении корпоративной культуры.
Ошибка № 1. Пропускать мимо ушей мнение команды
Если вы хотите, чтобы человек работал с вами долго и эффективно, к его мнению нужно прислушиваться.
Например, корпоративные подарки. Часто компании дарят сотрудникам то, что им не нужно, не интересно и не представляет какой-либо ценности. Признаться, это было и нашей ошибкой. Раньше мы не всегда угадывали с подарками, ивентами, локациями. Но потом взяли за правило: всегда советоваться с командой. Не важно, что это: подарок на годовщину работы в компании, профессиональные праздники, тимбилдинг или организация новогодней вечеринки. Мы делаем опросники в Google Forms или просто устраиваем «голосовалки» во внутреннем чате Slack. Команде это дает ощущение вовлеченности, сопричастности. Они тоже влияют и делают выбор. Так, недавно мы готовили подарок для отдела Study mentors — поход в квест-рум. Долго согласовывали локацию, сценарий квеста и уровень его «опасности», но в итоге остались довольны.
Также мы дважды в год проводим анонимные eNPS-опросы. Это позволяет составить комплексную картину настроения и отношения команды к компании, увидеть наши «узкие места» и узнать, что сами сотрудники хотели бы улучшить.
Но будьте готовы слушать и слышать, быть гибкими и реагировать на полученный фидбек. Ведь люди, которые оставили замечания, ждут от вас реакции.
Еще более грубая ошибка — узнать мнение и не поменять ничего. Не готовы меняться — не спрашивайте.
Ошибка № 2. Игнорировать развитие команды
Если вы хотите, чтобы человек развивался вместе с компанией и регулярно повышал свой профессиональный уровень, создавайте для этого условия.
Ставьте задачи разной сложности. Это будет стимулировать сотрудника развиваться и «прокачивать» новые скиллы, необходимые для их выполнения. Или он будет учиться выстраивать коммуникации и находить общий язык с другими отделами для совместной работы над задачей.
Поощряйте self-обучение и отмечайте результаты работы команды. Например, в EnglishDom у каждого сотрудника есть индивидуальный план развития, который корректируется раз в полгода. Человек понимает, какие скиллы ему необходимо усилить, по какому вектору двигаться. Всегда учитываем личные пожелания. Человеку задачи должны быть близки и интересны. Более того, проработка пунктов этого плана непосредственно влияет на уровень дохода сотрудника. Компания поощряет стремление к развитию и оплачивает 50% стоимости любого профильного обучения (курсы, тренинги, митапы, конференции). Кроме того, вся команда имеет возможность изучать английский со скидкой 60%, в том числе и с native speakers.
Также сотрудники проводят внутренние мастер-классы и воркшопы для команды. Каждый желающий может выступить со своим докладом и поделиться полезным контентом. Тема может быть любой. Мы проводили как серьезные мастер-классы — например, про теорию ограничений или виды тестирования, так и фановые — маркетолог рассказывал про вселенную Marvel.
Ошибка № 3. Строить процессы без людей
Работая над определенной задачей, можно построить флоу, взяв его из головы. И сказать коллегам: «Выполняйте!» Но шансов на реализацию тогда мало. Потому что это взято из вашей головы, а не их. И это результат ваших умозаключений, а не их.
Если руководитель строит процессы самостоятельно, без людей, то далеко не уплывет. А если еще и подавать это в директивном тоне, то сотрудник будет чувствовать себя мелким винтиком в огромной системе. Обычно так происходит в корпорациях.
Если вы хотите, чтобы человек чувствовал себя значимым, вовлекайте его в процессы компании. Даже в те, к которым, казалось бы, он не имеет отношения. Давайте ему возможность влиять и менять.
Например, мы зарелизили второе мобильное приложение онлайн-курсов. Этому предшествовал долгий и сложный процесс планирования, подготовки, разработки. Когда продукт был готов, необходимо было провести бета-тестирование. Наши программисты пригласили присоединиться к этому процессу всю команду. Таким образом каждый мог высказать свои замечания и пожелания и оказать личное влияние на будущее продукта. Около 30% сотрудников приняли участие в тестировании и предложили больше 200 идей. Это пример проактивности. Ее мы считаем одним из самых важных софт-скиллов. Но таким людям нужно пространство для воплощения идей. Если им не дать возможности проявлять инициативу, они быстро погаснут. Или сменят компанию. Как следствие, все ценности про софт-скиллы останутся только на бумаге. Требуете — значит, давайте поле для реализации.
Как еще вовлечь сотрудника в процессы? Например, у нас есть традиция общих квартальных и полугодовых митингов. Вся команда собирается вместе и обсуждает планы и стратегию развития на ближайшую перспективу. Проводит эти митинги лично CEO компании. Подключается и удаленная команда, которая находится в разных городах и странах. Сочетание онлайн- и оффлайн-форматов проведения помогает нам быть вместе, где бы мы ни находились. И несмотря на всю серьезность и значимость момента, эти встречи всегда проходят весело, в дружелюбной и душевной атмосфере.
Ошибка № 4. Затягивать принятие решений
Казалось бы, бюрократия — пережиток прошлого. Но нет! Она повсюду до сих пор и, что самое удивительное, даже в современных компаниях. Не надо так. Оставьте ее государственным структурам.
Не нужно создавать дополнительные сложности и барьеры в рабочих процессах. Мир и так не сахар. Упрощайте!
Даже такой простой шаг, как переход в общении с «вы» на «ты», намного облегчает коммуникацию в команде! А как же уважение? Но ведь можно и на «вы» так обратиться к человеку, что он почувствует себя никем.
Штрафы за ошибки — еще одна боль людей. Представьте только: вы ошиблись, испытываете чувство вины, ваш план не сработал. Вы и так подавлены, а тут еще и материальный штраф за невыполнение задачи! Ошибки допускают все. Но если вы дали сотруднику свободу принимать решения, а потом финансово наказали за это, будьте уверены, что в следующий раз принимать решения будете сами, и свои, и за коллегу. Маловероятно, что вы дождетесь от него новых идей и предложений. А вот обиду он может и затаить.
Методы кнута противоречат свободе и инициативности. Важно не бояться рисковать и экспериментировать. Не попробовав, не добьешься успеха. Например, мы выработали схему, которой всегда следуем. Сначала «на коленке» создаем mvp-модель продукта. Далее проверяем гипотезы и постоянно экспериментируем, пока не добьемся положительного результата.
Принимайте решения без промедления, берите на себя ответственность. Будьте гибкими и динамичными. Бизнес так устроен — если хочешь быть впереди, нужно быть быстрым. Недаром любимое слово нашего СЕО — «Бежать».
Ошибка № 5. Забыть про баланс work&life
Далеко не каждый из нас может похвалиться умением устанавливать грань между работой и личной жизнью. А чтобы это еще было реализовано в рамках компании –тем более. Многозадачность, бесконечные рабочие переписки в мессенджерах по вечерам, переработки… Это часто неотъемлемые атрибуты современного человека. Но что в результате? Усталость, выгорание, снижение продуктивности — так стоит ли игра свеч?
Мы тоже не раз наступали на эти грабли. Но проанализировав последствия, изменили свое отношение. Не овертаймить. Переработки не приветствуются. У человека должна быть не только работа, но и личное пространство.
Как этого достичь? Качественный и взвешенный эстимейт задач и грамотно выстроенный тайм-менеджмент. Планировщики Jira и Trello — в помощь. Безусловно, случаются ситуации, когда нужно здесь и сейчас, все и сразу. Но это скорее исключения из правил. И важно работать над тем, чтобы минимизировать их.
Нужно не просто учить балансу, а показывать на своем примере. Не задерживается руководитель — не овертаймит и команда.
И отдельно стоит сказать про умение качественно отдыхать и переключаться. Наверное, это высшая степень дзена. Раньше этому вопросу мы не придавали большого значения. Сейчас же отдых продумывается и планируется так же тщательно, как и любые рабочие задачи. В команде появился happiness-менеджер, закладывается ежемесячный бюджет на отдых команды. Есть даже сегментация целевой аудитории под мероприятия. Так что все серьезно!
Как мы учимся «балансировать»? Ходим на тимбилдинги, на которых не говорим о работе, учимся отдыхать в стиле здорового образа жизни. Мы выработали три направления активити:
Кто-то по примеру СЕО увлекся не на шутку большим теннисом. А кто-то после просмотра видео коллеги так загорелся танцами, что начал ходить в танцевальную школу. Хорошо, когда сотрудники вдохновляют и мотивируют не только на достижение рабочих целей, но и на личностное развитие. Открывают возможности найти для себя новое хобби или просто попробовать что-то интересное и полезное. То, что будет по душе.
10 ошибок, которых следует избегать в процессе формирования корпоративной культуры
Сильная корпоративная культура — это один из важнейших факторов достижения устойчивого конкурентного преимущества. Именно поэтому выдающиеся лидеры уделяют ей не меньше внимания, чем стратегии бизнеса.
Шон Мерфи (Shawn Murphy), соучредитель и CEO консалтинговой фирмы Switch and Shift, приводит перечень десяти самых распространенных ошибок, которые мешают руководителям создавать благоприятную для развития бизнеса культуру.
1. Фокусировка на тех, кто сопротивляется
Настоящим камнем преткновения для руководителей является ложное суждение относительно того, что в процессе формирования культуры следует в первую очередь концентрировать внимание на противниках изменений. Ход их мысли примерно таков: «Если мне удастся сделать сторонниками культуры тех, кто ее сейчас не принимает, тогда за мной пойдут все». Впрочем,такая логика только будет отталкивать тех, кто искренне стремится сформировать подлинно продуктивную культуру.
2. Недооценка значимости цели
Каждому человеку свойственно стремление приобщиться к чему-то значимого, что выходило бы за пределы того, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни. Такая цель побуждает нас раскрывать свои лучшие качества и выполнять работу на максимально высоком уровне. Недооценивать важность цели означает пренебрегать фундаментальными особенностями человеческой природы. При таких условиях может появиться только посредственная культура.
3. Вечное пребывание на совещаниях
Ваше физическое присутствие как лидера очень сильно влияет на то, как люди воспринимают среду, в которой работают. Находясь на бесконечных совещаниях, вне поля зрения коллектива, вы теряете возможность целенаправленно влиять на культуру и климат внутри фирмы. Но культура будет развиваться и без вас, хотя не исключено, что совсем не так, как вам бы хотелось.
4. Недостаточность коммуникации
Чтобы воспринять содержание сообщения, нам нужно выслушать его семь раз. Когда вы объясняете людям свои ожидания, подход «выслушали и сделали» не срабатывает. Убедитесь, что члены вашей команды понимают, чего вы от них хотите. Четкость объяснений — это ключ от позитивной культуры.
5. Фрагментированность мышления
Вводя изменения на одном участке, следует предусмотреть, как это повлияет на другие аспекты деятельности компании. Если человек фокусируется лишь на отдельных фрагментах, не удосуживаясь увидеть целостную картину, это негативно отражается на производительности — как ее, так и всей фирмы. Ваша компания — это система. Формируя культуру, прогнозируйте, как она прививается в различных частях организации.
6. Излучение негатива
Наверное, вам не всегда нравится то, что происходит внутри компании и вокруг нее. Но как лидер вы задаете тон — поэтому обращайте внимание на свое настроение. Ведь вы его транслируете целой компании. Распространение негатива, пусть и нечаянно, порождает нездоровую оппозиционную культуру, которая мешает достигать желаемых результатов.
7. Мышление категориями краткосрочности
Концентрируясь исключительно на прибылях, вы попадаете в ловушку. Потому что этот крайне важный показатель является краткосрочным по своей природе. Мысля категориями краткосрочности, мы программируем свое поведение на фокусировку на ближайшем будущем. А потому теряем способность предусматривать, какие преимущества и какие неприятные сюрпризы может принести наша стратегия в длительной временной перспективе.
8. Культивирование индивидуализма
Если у вас есть фавориты, для которых создаются особенно благоприятные условия, вы вряд ли сможете воспользоваться мудрости группы. Мы сильнее вместе, чем поодиночке. Формируйте культуру, где ценится командная работа, а не индивидуализм.
9. Нивелирование важности отношений
Наш мозг функционирует так, что первостепенное значение для нас имеют взаимосвязи с другими людьми. Неучет этого является огромной ошибкой. Эффективные лидеры умеют объединить людей таким образом, что это помогает достигать определенных целей и создавать культуру доверия и взаимной поддержки.
10. Игнорирование социального фактора
Ошибки 8 и 9 коренятся в незнании биологии человека, которая побуждает нас работать рядом с другими над чем-то важным, исполненным значимости и подчиненным достижению великой цели. Поэтому нельзя исключать потребность формирования социальных связей на работе. Лучшие лидеры поощряют дружбу среди работников, потому что это помогает сплачивать коллектив. Люди не хотят просто приходить на работу, отрабатывать свои часы, а потом идти домой. Им нужен опыт позитивного социального взаимодействия. И это очень важный фактор, который помогает формировать мощную культуру.
5 ошибок при построении корпоративной культуры
Позитивная корпоративная культура не сводится к столам для пинг-понга, бесплатному пятничному пиву или другим льготам на рабочем месте, как думают многие руководители. Высокая культура создается людьми, а не объектами, расположенными вокруг них. Ее результатом является сплоченная команда людей, которые с удовольствием ходят на работу, разделяют ценности компании и заинтересованы в ее прогрессе.
В статье рассмотрены пять распространенных ошибок, которые допускают организации при построении корпоративной культуры, и советы о том, как этого избежать.
Ошибка №1. Полное отсутствие корпоративной культуры
Конечно, есть компании с продуманной корпоративной культурой, где сотрудники принимают участие в принятии важных решений и идут к одной общей цели. Такие компании прибыльные и успешные. Большинство же организаций сегодня предоставляет своим сотрудникам случайное рабочее место, месячный план работы и больше ничего. Дело в том, что многие руководители в основном сконцентрированы на коммерческой составляющей, считая ее самой важной, и не уделяют никакого внимания взаимодействию со своей командой. После чего удивляются, почему хорошие сотрудники покидают компанию, а новых становится все сложнее найти.
Согласно статистике, Jobvite 46% американских соискателей считают, что развитая корпоративная культура входит в основные критерии при выборе места работы, а 32% готовы даже снизить свои зарплатные ожидания на 10% за работу в благоприятной среде. В исследовании привлекательности работодателей Randstad 33% российских соискателей также назвали приятную атмосферу в компании важным условием при поиске работы.
Счастливые сотрудники повышают прибыль компании: они реже берут больничные, более энергичные и продуктивные, а их стаж работы в организации длится дольше. Именно поэтому крупные корпорации так много внимания уделяют корпоративной культуре.
Google является примером организации с продуманной культурой компании. Бесплатное питание в десятках кафе и ресторанах, вечеринки, спортивные залы, дружественная среда для собак, возможность работать в любом уголке огромного офиса, свободный график, открытый бассейн. Каждую пятницу в компании устраивают неформальные собрания, где вся команда за бокалом вина или пива делится профессиональными достижениями за неделю. В Google так и говорят сотрудникам: “Мы заботимся о вас, пока вы заботитесь о своей работе”.
Ошибка №2. Не спрашивать мнение команды
Как часто вы спрашиваете у своих сотрудников обратную связь о работе их начальников и компании в целом и действительно получаете объективный ответ? Если сотрудники выполняют все ежемесячные планы, то это еще не значит, что они все счастливы и поэтому хорошо работают. Тем не менее, узнать реальное положение дел в компании не так просто, так как большинство людей неохотно дают своим руководителям негативные отзывы из-за боязни последствий для их карьеры.
Предоставьте своим сотрудникам возможность оставлять отзывы анонимно. Это устранит страх перед последствиями. Один из способов сделать это — заручиться поддержкой кого-то в отделе кадров. Попросите, например, этого сотрудника один раз в месяц собирать все поступившие отзывы и отправлять вам их по электронной почте без имен отправителей.
Отзывы от сотрудников могут быть любыми, например, связанные с превышением полномочий определенного начальника или с выбором корпоративного подарка. Такая тактика позволит вам не только навести порядок в компании и отслеживать ее внутренние процессы, но и снизит текучесть кадров, повысит уровень вовлеченности сотрудников.
Главное, будьте готовы реагировать на полученный фидбек и в случае необходимости принять меры. Потому что еще более грубой ошибкой будет узнать мнение сотрудника и при этом не поменять ничего.
Ошибка №3. Игнорировать развитие команды
Ваша компания — это ваши люди. Они хотят чувствовать, что их руководство искренне о них заботится и поддерживает их профессиональный и даже личностный рост. Развитие сотрудников — это долгосрочная инициатива, но она также приводит к краткосрочным выгодам, таким как повышение лояльности и производительности.
Организации могут поддержать рост своих сотрудников, создавая культуру управления, которая поощряет общение и обучение. Менеджерам стоит спрашивать сотрудников, нуждаются ли они в помощи, а также им следует стремиться передать им свои навыки и знания.
Сегодня бизнес становится более открытым. Сотрудникам независимо от должности важно понимать, как работают все отделы компании. Таким образом, организация может запустить программы обучения между разными подразделениями. Это поможет улучшить связь между отделами, что повысит эффективность всей вашей организации. Например, отдел обслуживания клиентов может заметить общую тему жалоб потребителей на продукт. Если между ними и производственной командой не будет коммуникационного разрыва, то проблему можно будет решить быстрее.
Например, Nike постоянно проводит для своих сотрудников занятия по мерчендайзингу, лидерству и управлению.
Ошибка № 4. Не вовлекать команду в разработку бизнес-процессов
Если руководитель строит процессы самостоятельно, не спросив мнение команды, то сотрудник будет чувствовать себя мелким винтиком в огромной системе. Обычно так происходит в крупных корпорациях.
Если вы хотите, чтобы человек чувствовал себя значимым, вовлекайте его в процессы компании. Даже в те, к которым, казалось бы, он не имеет отношения. В нашей компании, например, каждый сотрудник в курсе всех новаций, которые внедряются нашими разработчиками.
Для нас очень важно, что вся команда максимально понимала идеологию нашего проекта.
Ошибка №5. Отрицательная мотивация
Неудовлетворенные сотрудники могут разрушить ваш бизнес. Последствия плохой мотивации на рабочем месте легко отследить: более высокая текучесть кадров, низкий уровень вовлеченности, снижение производительности. Токсичная рабочая среда создается из множества факторов.
Например, ежедневный микроменеджмент, при котором контролируются все действия сотрудника, от него требуют составлять отчеты за каждое выполненное задание, пропускают мимо ушей его идеи и предложения, заставляют сидеть на всех собраниях и совещаниях, не имеющих отношения к работе. Периодические штрафы и выговоры, из-за которых люди боятся наказания за смелость и инициативу и поэтому делают необходимый минимум на работе и больше ничего. Интриги, когда каждый сотрудник старается выставить себя в белом цвете, чтобы наказали не его, а кого-то другого. Все это создает токсичную атмосферу и ухудшает общие результаты работы компании.
А вот периодические вознаграждения сотрудников мотивируют их работать эффективнее. Исследование, проведенное компанией Alight Solutions показало, что 47% людей предпочитают незапланированные премии месячным или годовым.
Помните, что вы наняли сотрудников за их навыки и способности, поэтому доверьтесь им и позвольте выполнять свою работу.