Что является первым требованием к качеству осуществления деятельности внешняя мотивация
Внутренняя и внешняя мотивация: что эффективнее?
Внутренняя и внешняя мотивация: что эффективнее? Вряд ли найдется человек, который не знает, что такое мотивация и не слышал о ее разновидностях: мотивация внутренняя и внешняя, мотивация к и от… Но вопрос о том, как успешно мотивировать себя и, особенно, других, и поддерживать эту самую мотивацию на должном уровне продолжительное время, все-таки остается весьма загадочным для многих. Давайте постараемся внести большую ясность в вопрос о том, что же такое мотивация внутренняя и внешняя, и какая из них лучше.
В первую очередь проясним сам термин «мотивация». Под этим популярным сегодня словом скрывается сила, которая заставляет человека что-либо делать, если выражаться простыми словами. Это двигающая сила может исходить изнутри человека или же извне, и этим различаются мотивация внутренняя и внешняя. Еще выделяется амотивация (отсутствие мотивации как таковой). Считается, что если человек сам горит желанием что-то сделать, или же присутствует достаточный внешний стимул, вопрос о мотивации решается сам собой.
Однако же мы все хорошо знаем, что все совсем не так просто. Кто не сталкивался с ситуацией, когда прекрасно понимаешь необходимость какого-то действия, и оно может быть даже легким и приятным, но не можешь себя заставить его совершить?! А можете ли вы припомнить случаи, когда значительные внешние вознаграждения (в виде ли большой денежной премии, престижных преимуществ или других «плюшек») не сподвигали вас на подвиги?
За этими и многочисленными подобными историями скрывается то, что мотивационные механизмы не работают так примитивно и линейно. Чтобы вы, ваши дети или подчиненные проявляли желание и готовность действовать, делать что-либо конкретное, преодолевать инерцию, необходимо знать о мотивации ряд важнейших моментов. На самом деле вознаграждение и мотиваторы могут иметь обратный эффект. Но не будем забегать вперед. Мы постараемся осветить данный вопрос кратко и емко в нашей статье.
Чем отличается внутренняя мотивация от внешней
Для начала подчеркнем необходимость правильного понимания основных видов мотивации. Чаще всего внутреннюю мотивацию описывают как исходящую от самого человека, а внешнюю – от внешних источников. Таким образом, в категорию внутренней мотивированности закончить дело или реализовать проект попадают и волевые усилия, и намерение получить результат, чего бы это ни стоило. Однако же психологическое определение внутренней мотивации немного другое.
Внутренняя мотивация описывает действия и деятельность, которые выполняются исключительно ради удовольствия и удовлетворения, получаемых человеком в процессе этой деятельности. Таким образом, это свойство работы или деятельности, присущее им, а не человеку или его решениям. И, соответственно, к внешней мотивации относятся все иные причины выполнять работу или действия, помимо самого «кайфа» от них. Значит, если человека мотивирует тот конечный результат, который он получит после завершения своей деятельности, это опять-таки внешняя мотивация. Даже если он сам стремится к этому результату и никакие внешние вознаграждения его не подталкивают.
Внешняя мотивация связана с любыми иными причинами что-либо делать, помимо внутреннего «интересно и приятно». Такие награды и вознаграждения немного более осязаемы и конкретны и могут принимать множество различных форм. К примеру, внешние мотиваторы могут быть:
Идеальный вариант, когда человек сам горит желанием что-то сделать и лучшей наградой для него является сам процесс, встречается в жизни нечасто и обычно недолговечен. Поэтому в ход вступают различные поощрения, которые нам обещают работодатели, родители, тренеры и мы сами. Однако, опять же, кого-то предложение о повышении или бонусе за высокие показатели подстегнет работать в поте лица и выдавать сверхрезультаты, а кого-то нет. Да и себя можно уговаривать долго, расписывая все преимущества здоровья и стройной фигуры, но откладывать занятия спортом, как и год назад. Почему же внешние стимулы и вознаграждение не всегда работают и порой приводят к противоположному эффекту?
Почему внешняя мотивация не всегда работает
Кому-то это покажется парадоксальным, но внешняя мотивация может приводить к худшим результатам работы и убивать внутреннюю мотивацию. Более того, сформировать внешний стимул, который действительно бы стимулировал людей что-то делать, не так легко. Здесь нужно учитывать множество факторов, включая ряд психологических особенностей конкретного человека. Но обо всём по порядку.
Исследования, проводимые западными учеными, показали любопытные результаты. В 2013 году ученый Шелли Митчелл изучала особенности мотивации у тех, кто занимался конным спортом [Mitchell, 2013]. Ее исследование показало, что те, кто катался на лошадях для своего удовольствия, утрачивали это самое удовольствие при появлении внешних стимулов, таких как призы и место в иерархии (спортивная мотивация).Теперь наездники испытывали напряжение и психологическое давление во время езды вместо тех позитивных эмоций, которые присутствовали раньше: радость, свобода, расслабленность.
Если ранее наградой было само наслаждение занятием, то теперь его заменили материальные и социальные вознаграждения. Таким образом, для внутренней мотивации «Я делаю это, потому что мне это нравится» не осталось места.
И это не единственный пример, когда материальные награды действовали обратным задуманному образом. В другом исследовании участвовали студенты университета, которых разделили на две группы [Deci, 1971]. В одной группе участники выполняли задания, просто потому что они были им интересны, в другой же студентам платили за выполнение этих же заданий. Выяснилось, что здесь вновь материальный стимул разрушительно повлиял на внутреннюю мотивацию. Те студенты, которым оплачивали задания, теряли интерес к их выполнению в будущем, если за них не будут платить. В первой же группе такого не произошло. При этом изначально обе группы студентов одинаково наслаждалась таким видом деятельности.
Данный эксперимент наглядно показывает, что при замене внутренний мотивации внешней может получиться так, что люди перестанут быть заинтересованными в работе или деятельности. При исчезновении вознаграждения человек отказывается выполнять то, что совсем недавно было ему в радость и интересно.
Такой психологический феномен получил название эффекта сверхоправдания (сверхобоснования) (англ. overjustification effect), и его не стоит сбрасывать со счетов, если вы хотите привить любовь к чтению или учебе у своих детей или поощрить своих подчиненных к лучшим результатам в работе. С другой стороны, наличие щедрого вознаграждения или его всевозрастающие размеры необязательно будут эффективны.
Теория вознаграждения далеко не всегда работает в чистом виде, и ученые продолжают ломать голову и разгадывать механизмы мотивации. Полвека назад была предложена модель, которая проливает некоторый свет на то, что делает внешнюю мотивацию эффективной. Она известна как теория ожиданий Виктора Врума. Ей стоит уделить отдельное внимание.
Теория ожиданий Виктора Врума
Психолог Виктор Врум исследовал, как можно управлять мотивацией работников в сфере трудовых взаимоотношений. В 1964 году он сформулировал теорию, в которой описал некоторые механизмы, от которых зависит мотивированность людей к работе и высокая продуктивность.
Врум подошел к вопросам мотивации с учётом психологических особенностей индивидуальности. Мотивация здесь рассматривается как то, что определяет выбор одной из форм добровольного поведения, и то, что человек видит, как результат этого выбора, и влияет на него. Врум выделил три ключевых компонента, от которых зависит, насколько человек будет мотивирован что-либо делать. Это ожидание, содействие (инструментальность) и валентность. Расшифруем эти понятия:
Теория ожиданий мотивации создавалась Врумом для применения в сфере трудовых отношений и менеджмента, и с момента своего появления в 1964 году подверглась множеству дополнений и критике. В основном нарекания вызывала упрощенность модели, и было показано, что в некоторых случаях подобный подход не имеет эффективности или теряет ее с течением времени. Тем не менее разработанная Виктором Врумом система представляет собой более точно описывающую модель мотивации чем, к примеру, теория поощрения (incentive theory). Согласно последней, для создания мотивации достаточно лишь вознаграждать желаемое поведение (т.е. просто подвесить перед кем-то «морковку»).
Важно осознавать, что у любой теории есть свои ограничения, и уж тем более у той, что описывает такой сложный и мало предсказуемый аппарат как личная мотивация человека и его отношение к работе. Единственный вывод, который мы смело можем сделать – это то, что в деле мотивации универсальных правил и механизмов, как и неизменных, вечных констант и всегда работающих схем не бывает. Подходящие «кнуты», «пряники» и «морковки» нужно подбирать индивидуально для разных людей и разных ситуаций.
К тому же другие научные работы продемонстрировали, что на внешнюю мотивацию влияют такие субъективные характеристики человека как самооценка, локус контроля (степень уверенности в том, что я сам способен контролировать обстоятельства, влияющие на мою жизнь), самоэффективность (убеждение в том, что в сложной ситуации я смогу активно и эффективно действовать) и невротизм. К примеру, похвала будет работать в меньшей степени на людей с высокой самооценкой, чем на тех, кто ищет подтверждения своей значимости. С другой стороны, тот, у кого зашкаливает тревога или есть потребность доказать что-то, может работать усерднее и упорнее других, и его поведение легче стимулировать меньшими вознаграждениями.
Мы рассмотрели спектр различных факторов, влияющих на мотивацию, настало время подвести итоги. А еще давайте посмотрим, как можно приложить вышесказанное к жизни. Но прежде — небольшой тест на проверку того, как усвоился материал статьи:
А теперь подытожим.
Резюме
Мотивационная сила, которая движет человеком, может быть связана с самой деятельностью, а может исходить извне и определяться массой других факторов. В первом случае мы говорим о внутренней мотивации и испытываемых позитивных эмоциях от самой деятельности, во втором – о внешней. Управлять обеими этими характеристиками сложно, ведь они на самом деле крайне субъективны и бывают мало подконтрольны волевым и рациональным внушениям, особенно в долгосрочной перспективе.
Если речь заходит о внешней мотивации, чтобы она была эффективной, необходимо учитывать ряд факторов – как индивидуальных, так и ситуационных. Так, психологические особенности человека будут играть свою роль, а что касается вознаграждения за труды, оно должно быть действительно значимо в данном конкретном случае. К тому же человек должен быть уверен как в том, что награда будет справедливо распределена, так и в том, что он в состоянии показать результаты, достойные ее.
Итак, управлять внешней мотивацией не так просто, но с внутренней дело обстоит еще сложнее. Трудно заставить кого-то получать наслаждение от деятельности, если она неинтересна и неприятна, даже самого себя, не правда ли? Вопрос о том, как можно разжечь в себе или в ком-то желание что-то делать и «подкрутить» внутреннюю мотивацию, конечно же, занимает человечество давно, и на этот счет существуют различные взгляды и имеются некоторые открытия. Это большая тема, и ей стоит посвятить отдельную статью.
А пока предлагаем вам лучше разобраться в своих внутренних психических механизмах и приобрести способность управлять собой на нашей онлайн-программе «Психическая саморегуляция». Она поможет вам научиться справляться со сложными жизненными ситуациями и лучше использовать свои внутренние ресурсы.
Что такое внутренняя и внешняя мотивация персонала?
Эффективный работник — хорошо мотивированный работник. Вряд ли кто будет спорить об этом. Однако, многие предприниматели считают, что основная мотивация — это высокая зарплата и дополнительные бонусы для активных членов команды. Достаточно ли для сотрудников постоянной мотивации к тяжелой работе? Давайте разберемся.
Что такое мотивация, и как она влияет на рабочий процесс
Мотивация сотрудников — это процесс и одна из функций управления. Она направлена на регулирование поведение персонала. Правильно продуманные действия со стороны администрации способствует достижению целей компании. Это важный механизм руководителя. Каждому сотруднику нужны импульсы. Они всегда побуждают действовать. Мы все реагируем на них по-разному. Все источники мотивации человеческого поведения можно свести к двум типам: внешняя мотивация и внутренняя мотивация.
Внешняя мотивация и внутренняя мотивация — определение
Поведение сотрудников — очень сложный процесс. У руководителей часто возникают трудности в поиске и решении проблемы. Сотрудник может выполнить задачу с максимальным усилием, работать с такой интенсивностью, чтобы избежать упрека или свести свои усилия к минимуму. Все это зависит от правильности подхода при управлении кадрами.
Внутренняя
Внутренняя мотивация — это система факторов, которые помогают члену команды вести себя определенным образом. Правильный подход важен в плане эффективности управления людскими ресурсами. Возможности или умения работать могут быть предоставлены путем обучения. С рабочей средой все немного по-другому. Проблема возникает, когда член команды недостаточно мотивирован. Это мешает ему трудиться в достаточной или соответствующей форме.
Внешняя
Внешняя мотивация — это стимул, ориентированный на материальные блага. Участник коллектива с готов выполнять определенную деятельность, потому что рассчитывает на приз: бонус, хорошую оценку или поощрения. Внешняя мотивация также заключается в избегании наказания. Примером поведения людей, мотивированных извне, является, например, работа, выполняемая только за доплату или надбавки.
Результат внешней и внутренней мотивации
Психологи доказали, что оба типа мотивации повышают активность человека. Действие, вытекающее из внутренней мотивации, вызывает желание еще лучшего действия. Например: Человек, научившийся играть на музыкальном инструменте, выучив одну песню, захочет выучить другую. Когда он может написать две песни, он почувствует желание работать над третьей, четвертой, пятой. Реакция на стимул останется неизменной. Он должен увеличиться.
Внешняя мотивация также усиливает желание. Однако это связано с вознаграждением, а не за действием. В этой ситуации для поддержания того же ответа на стимул требуется увеличение вознаграждения. И тут начинается проблема. Представьте, что работник выполняет свою работу только за вознаграждение, и ничто в мире не способно заставить его активизировать свои усилия. Такой подчиненный может согласиться сделать что-то за сравнительно небольшое вознаграждение. Однако во второй раз его ожидания возрастут, в третий — увеличится еще больше, и т.д.. Если начальник мотивировал таким образом всех сотрудников, то рано или поздно компания обанкротится. Из-за невозможности удовлетворить все требования внешне мотивированного сотрудника, каждый разумный начальник наконец обратит на это внимание. Но тогда мотивация подчиненного может упасть почти до нуля …
Важно: Эммануэль Гобиллот обратил внимание на еще один негативный аспект внешней мотивации. Он разделил стимулы на три типа:
По мнению Гобилота, отношение к экономическим стимулам снижает чувство нравственности и долга. Это имеет серьезные социальные последствия.
Особенности внешней мотивации сотрудников
Ожидания работников от работы эффективны только тогда, когда между усилием и вознаграждением возникает тесная причинно-следственная связь. Работник должен быть убежден, что наибольшим эффектом увеличения оплаты труда будет результат работы. Любое нарушение этих связей ослабит мотивационный эффект. Система стимулирования должна быть построена таким образом, чтобы каждый сотрудник знал, как и почему работа будет оцениваться менеджером. В то же время он также должен быть убежден, что такая же мера была применена к другим.
Современным менеджерам нужно обращать внимание на следующее:
Виды систем стимулирования сотрудников
Оценка деятельности для сотрудников
Оценка сотрудников является очень важным элементом, влияющим на мотивацию. Она должна проводиться помимо финансовых поощрений. Оценка является инструментом для мотивации и продвижения по службе. Это позволяет каждому члену коллектива самовыражаться и реализовывать желание внести изменения в команду. Оценка должна быть просто информацией об уровне человеческих ресурсов в фирме. Начальнику нужно обеспечить объективность (избегать предрассудков, связанных с внешним видом работника, его психики и т.д.). Необходимо выполнить ряд других условий. Важным является диапазон оценивания. Он должен затрагивать разные сферы. Рейтинг всегда делают публичным.
Рекомендуем посмотреть!
Что такое мотивация: виды, определение и классификация мотивов
Внутренняя и внешняя мотивация: что эффективнее? Вряд ли найдется человек, который не знает, что такое мотивация и не слышал о ее разновидностях: мотивация внутренняя и внешняя, мотивация к и от… Но вопрос о том, как успешно мотивировать себя и, особенно, других, и поддерживать эту самую мотивацию на должном уровне продолжительное время, все-таки остается весьма загадочным для многих. Давайте постараемся внести большую ясность в вопрос о том, что же такое мотивация внутренняя и внешняя, и какая из них лучше.
В первую очередь проясним сам термин «мотивация». Под этим популярным сегодня словом скрывается сила, которая заставляет человека что-либо делать, если выражаться простыми словами. Это двигающая сила может исходить изнутри человека или же извне, и этим различаются мотивация внутренняя и внешняя. Еще выделяется амотивация (отсутствие мотивации как таковой). Считается, что если человек сам горит желанием что-то сделать, или же присутствует достаточный внешний стимул, вопрос о мотивации решается сам собой.
Однако же мы все хорошо знаем, что все совсем не так просто. Кто не сталкивался с ситуацией, когда прекрасно понимаешь необходимость какого-то действия, и оно может быть даже легким и приятным, но не можешь себя заставить его совершить?! А можете ли вы припомнить случаи, когда значительные внешние вознаграждения (в виде ли большой денежной премии, престижных преимуществ или других «плюшек») не сподвигали вас на подвиги?
За этими и многочисленными подобными историями скрывается то, что мотивационные механизмы не работают так примитивно и линейно. Чтобы вы, ваши дети или подчиненные проявляли желание и готовность действовать, делать что-либо конкретное, преодолевать инерцию, необходимо знать о мотивации ряд важнейших моментов. На самом деле вознаграждение и мотиваторы могут иметь обратный эффект. Но не будем забегать вперед. Мы постараемся осветить данный вопрос кратко и емко в нашей статье.
Что такое мотивация: описание
Четкого определения мотивации не существует. Она представляет собой совокупность внешних и внутренних мотивов, которые побуждают индивида действовать тем или иным образом.
Основой мотивации является желание осуществлять какие-либо действия. Она отображает потребности, интересы и стремления человека, поэтому мотивация всегда индивидуальна.
Главная составляющая мотивации – присутствие мотива. Это тот эталон (мнимый или действительный), к достижению которого стремится индивид.
Как работает мотивация: движение к цели
Главными мотиваторами, подталкивающими человека к действию, являются желание добиться чего-либо и страх что-либо потерять. К первому можно отнести всю деятельность, направленную на различные достижения (покупка, поиск, победа), а ко второму – стремление избежать утрат (времени, финансов, возможностей).
Все остальные являются производными этих 2 факторов. Все свои поступки человек совершает по причине одного из этих стимулов.
Для одного посещение спортзала с большим количеством людей является позитивным аспектом, т. к. есть возможность общения, а для другого – негативным, т. к. большое скопление людей вызывает у него дискомфорт.
Определение понятий
Внешняя мотивация – это побуждение к деятельности посредством сил извне. То есть человек воспринимает причины своего поведения как навязанные, а себя считает всего лишь пешкой. Такая мотивация регулируется внешними материальными и психологическими условиями: деньгами, вознаграждением и даже наказанием. Побуждение к действию строится на стимулах, которые вытекают из сложившейся ситуации.
Внутренняя мотивация обусловлена потребностями в компетентности и личном выборе, которые являются ведущими для человеческого «Я». При таком виде побуждения люди понимают, что они являются истинной причиной осуществляемого, и воспринимают себя при взаимодействии с окружением как эффективного агента. То есть в случае с внутренней мотивацией используются потребности, интересы, намерения, цели, желания, уверенность в себе, возможность самореализации, чувство удовлетворения от труда.
Рассмотрим отдельно каждый вид мотивации.
Виды мотивации в психологии
В психологии существуют такие виды (типы) мотивации:
Это основные виды мотивационных образований.
Существует также активная (диверсивная) и пассивная мотивации. К первой относится внутреннее стимулирование, ко второй – внешнее.
Внешняя и внутренняя мотивация
Их еще называют экстринсивная и интринсивная. Внешняя (экстринсивная) базируется на влиянии внешних факторов: условий и обстоятельств, которые не относятся к отдельным видам деятельности. Часто мотивом к совершению поступков становится положительный пример другого человека. Это называется функциональным мотивом.
Внутренняя (интринсивная) мотивация имеет под собой внутренние причины, исходящие из жизненных ценностей: целей, потребностей, желаний и т. п.
Каждой из них присущи свои особенности:
Положительная и отрицательная
Основные формы стимулов можно разделить на отрицательные и положительные. Положительные подталкивают к действию, когда человек находится в предвкушении выгоды. Это стимулирует выполнять свои обязанности более качественно и укладываться в положенный срок. Такая мотивация играет важную роль в достижении высоких результатов, повышает эффективность работы. Мотивацией в рабочем коллективе может быть не только материальное вознаграждение, но и психологические методы воздействия.
Существуют такие принципы, подтверждающие эффективность положительного стимулирования:
Отрицательное мотивирование предполагает различные наказания за невыполнение задания или плохо сделанную работу. Согласно исследованиям, длительная отрицательная мотивация приводит к потере интереса к выполняемым обязанностям, культивирует чувство страха, нежелание действовать, снижает самооценку и способствует развитию комплексов.
Соответственно, положительная мотивация стимулирует действовать, а отрицательная – усиливает дисциплину во время выполнения деятельности. Последняя не способна раскрыть внутренний потенциал, ее основная задача – удержать индивида в установленных рамках.
Отрицательная мотивация теряет свою силу, если не используется в комплексе с положительной.
Устойчивая и неустойчивая
Устойчивое мотивирование включает в себя ежедневные потребности людей:
Человек осознанно осуществляет деятельность, не прилагая к этому больших усилий.
Неустойчивая мотивация более слабая. Она должна все время подкрепляться внешними факторами.
Дополнительная классификация мотивации
Классификация мотивов достаточно широка. Согласно психологическим и социологическим исследованиям, существуют и дополнительные мотивационные виды (стимулы) – основы мотивации:
Каждый вид подразделяется на несколько уровней, которые зависят от отдельных условий:
В разные времена ценности, мотивы и возможности людей существенно отличаются.
Проблема борьбы мотивов
Как уже было сказано, одновременно человеком управляют несколько мотивов, причем часто побуждающих его к разным действиям. Например, классическая ситуация. Раннее утро, звонит будильник, который вы специально завели, чтобы встать пораньше и сделать утреннюю пробежку. Но это было вчера, а сейчас очень не хочется вылезать из-под теплого одеяла, когда можно поспать еще полчасика. Что вы выберете, какой мотив победит? Это зависит от множества факторов, в том числе от значимости мотивов, силы воли, здравого смысла и дополнительных стимулов. Например, если вы договорились бегать с другом, и он будет вас ждать.
В приведенном примере ситуация не такая уж и критичная, но случается, что человек оказывается перед очень сложным выбором: спастись самому или спасти других людей, совершить преступление и достигнуть цели или не совершать и отказаться от желаемого. Борьба мотивов может стать источником очень сложного и тяжелого внутреннего конфликта, привести к развитию невроза или депрессии.
Психологи в ситуации борьбы мотивов советуют опираться на рациональную сферу, то есть не поддаваться эмоциям, обдумать аргументы за и против, оценить плюсы и минусы того или иного варианта действий. И главное, ориентироваться на наиболее социально значимые мотивы. Ведь добившись своего, но утратив доверие и уважение общества, вы потеряете больше, чем получите.
Несмотря на то, что не все мотивы мы осознаем, управлять мотивационной сферой можно. Для этого стоит научиться выстраивать иерархию мотивов, ориентируясь на наиболее важные и значимые. Иерархия мотивов связана с социальными ценностями и теми приоритетами, которые есть в нашей жизни.
Содержательные теории мотивации
В социологии и менеджменте часто используются содержательные теории мотивации. Такие концепции берут за основу изучение потребностей человека, т. к. они считаются основополагающими факторами формирования мотивации.
Теория иерархии потребностей Маслоу
Эта теория гласит, что удовлетворение всех потребностей имеет четкую последовательность: вначале удовлетворяются потребности низшего уровня, а затем – более высоких.
Схематически они изображаются в виде пирамиды, состоящей из 5 уровней:
Теория ERG Альдерфера
Исходя из теории Альдерфера, у людей существуют 3 главные потребности:
Согласно этой теории, движение от 1 уровня к следующему может происходить как снизу вверх, так и сверху вниз.
Теория приобретенных потребностей Макклелланда
В этой теории потребности сводятся только к высоким уровням:
Теория двух факторов Герцберга
Теория Герцберга предусматривает наличие 2 факторов, оказывающих влияние на мотивирование сотрудников:
Применение в разных сферах
Психологи выделили разные способы мотивации, которые можно эффективно использовать в работе, отношениях и т. д. К наиболее эффективным относятся методики, применяемые в психологии, менеджменте, экономике.
В психологии
В менеджменте
Методики мотивации, применяемые в менеджменте:
В экономике
Основные способы мотивации в экономике:
Процессуальные теории мотивации
Они призваны анализировать, каким образом происходит распределение усилий для достижения поставленной цели, и какой выбран стиль поведения. Важным фактором являются условия удовлетворения потребностей: хорошая оплата и высокая оценка труда.
Теория ожиданий Врума
Согласно теории ожиданий, чтобы стимулировать человека к деятельности, недостаточно одной потребности. Необходима уверенность, что они приведут к желаемому результату.
Условия, оказывающие влияние на мотивацию:
Мотивация возрастает прямо пропорционально увеличению каждого из этих факторов.
При отсутствии даже 1 из них, мотивация исчезнет.
Теория равенства справедливости Адамса
Теория справедливости утверждает, что человек самостоятельно оценивает соотношение между приложенными усилиями и полученным вознаграждением, сравнивает свою работу с аналогичной. Проведение такого сравнения может привести к возникновению чувства несправедливости.
Существует 6 реакций на несправедливость:
Модель Портера Лоулера
Данная теория основывается на том, что на мотивирование людей оказывает влияние множество факторов, среди которых выделяют:
Согласно этой теории, приложение больших усилий приводит к удовлетворенности работника конечным результатом.
Теория постановки целей Э. Локка
Предположение Локка заключается в том, что постановка целей является процессом познания, который несет в себе практическую пользу. Согласно теории, личностные осознанные намерения и цели определяют поведение человека. Такое поведение сохраняется до того времени, пока эта цель не будет достигнута. Намерение является основополагающим фактором при постановке целей. Автор теории использует термин осознанных целей и намерения, чтобы показать, что высокие цели ведут к повышению уровня производительности.
Концепция партисипативного управления
Эта концепция провозглашает необходимость привлечения сотрудников к руководству компанией для их стимулирования. Выделяют 3 уровня участия:
Эту концепцию можно внедрять только в компаниях с трудолюбивыми и креативными кадрами.
Виды систем стимулирования сотрудников
Теории на основе специфической картины человека
Существуют 2 концепции на основе специфической картины человека: “Теория X и Y” Макгрегора и “Теория Z” Оучи. В них описываются виды трудовой мотивации.
XY теория Макгрегора
Это 2 теории, в которых автор сопоставляет стимулы сотрудника и поведение руководящего состава фирмы с 2 сторон.
Теория Х гласит, что:
Это 2 диаметрально противоположные теории, которые имеют право на жизнь.
Теория Z Оучи
В дополнение к предыдущим 2 теориям американский профессор Уильям Оучи разработал теорию Z. В ее основу легли коллективные принципы мотивирования, согласно которым на стимулирование сотрудников должны оказывать влияние ценности компании:
Положительные стороны этой теории:
Способы мотивации на практике
Способов мотивации существует много, и все они отличаются один от другого.
Мотивация персонала
Социальное мотивирование – это система морального, материального и профессионального стимулирования работника.
Она преследует цель повысить активность и производительность труда работника. Используемые для этого меры могут зависеть от разных условий:
Методы мотивации делятся на 3 группы:
Наиболее эффективным является метод кнута и пряника, который практикуется многими предприятиями.
Мотивация учащихся
Для студентов и школьников она также важна, т. к. способствует хорошему обучению. Она позволяет ставить долгосрочные цели, выбирать стратегию поведения, добиваться высоких результатов.
Мотивация у детей и подростков редко возникает произвольно. В связи с этим психологи и педагоги разработали различные приемы для вызова мотивации. Они дают возможность благополучно развиваться, учиться и познавать новое. К этим приемам можно отнести:
Особенности внешней мотивации сотрудников
Ожидания работников от работы эффективны только тогда, когда между усилием и вознаграждением возникает тесная причинно-следственная связь. Работник должен быть убежден, что наибольшим эффектом увеличения оплаты труда будет результат работы. Любое нарушение этих связей ослабит мотивационный эффект. Система стимулирования должна быть построена таким образом, чтобы каждый сотрудник знал, как и почему работа будет оцениваться менеджером. В то же время он также должен быть убежден, что такая же мера была применена к другим.
Современным менеджерам нужно обращать внимание на следующее:
Самомотивация
Самомотивация – применение индивидуальных мотивационных методов, в основу которых положены личностные убеждения:
Главным показателем правильной самомотивации выступает ситуация, когда при наличии больших помех извне человек не сдается и продолжает двигаться к своей цели.
Индивид выполняет осознанные действия, направленные на достижение желаемого результата.
Чтобы самостоятельно мотивировать себя, можно воспользоваться такими методами, как:
Самовнушение
Самовнушение может быть эффективным лишь в том случае, если человек обладает способностями к этому: может воздействовать на свое подсознание и психику, вызвав нужную реакцию и достигнув положительного эффекта.
Биографии успешных людей
Использование этого способа подойдет как детям, так и взрослым. Человек видит полную картину: было желание, затем последовало действие, а потом – результат.
Визуализация
Визуализация – мощный метод достижения целей, т. к. мысли имеют свойство материализовываться. Важное условие его применения – наличие активных действий по достижению целей.
Мотивация деятельности человека: основные составляющие
Если человек не до конца понимает, что значит мотивация, то объяснить что это такое простыми словами достаточно легко. Для начала необходимо выяснить происхождение этого слова и его значение. Термин «мотивация» произошел от слова «movere», которое с латыни переводится как «двигать». Узнав происхождение термина уже можно заключить, что мотивация движет поступками личности, толкает ее на совершение определенных действий или, наоборот – к бездействию.
Мотивация является одной из способностей человека, которая помогает ему добиться желаемого. Разработанные теории мотивации показывают человеку ее огромное влияние на способ его жизни, степень активности и организованности. То есть чем больше мотивирована личность, тем большие усилия она прилагает для достижения своих целей. Некоторые ученые понимают мотивацию человека как процесс регуляции деятельности, тогда как другие специалисты подразумевают под этим термином определенный набор мотивов.
Мотив в психологии – это то, что помогает направлять активные действия человека в определенное русло, является обобщенным образом того, чего человек хочет достигнуть в ходе своей деятельности. Он может проявляться в виде положительных эмоций от достижения цели или отрицательных эмоций в тех случаях, когда цели достигнуть не удалось. Мотив – это не одно и то же, что потребность или цель. В теориях мотивации для человека потребность – это неосознанное желание устранить физический или психологический дискомфорт, тогда как цель устанавливают осознанно в процессе работы над своими желаниями и поступающей извне информацией. Мотивы формируются на основе различных потребностей и являются стимулом к достижению поставленной цели. Подробно они рассматриваются в теориях мотивации, разработанных для человека.
Что определяет уровень мотивации?
Вне зависимости от стимула, помогающего человеку двигаться вперед, уровень мотивации не является постоянным и неизменным.
В зависимости от выполняемых действий, сопровождающих обстоятельств и других факторов ее уровень может как возрастать, так и понижаться.
Факторы, которые определяют уровни мотивации:
Индивидуальная мотивация всегда является более сильной, т. к. она направлена на достижения четких целей и получение измеримого результата.
Внешняя мотивация и внутренняя мотивация — определение
Поведение сотрудников — очень сложный процесс. У руководителей часто возникают трудности в поиске и решении проблемы. Сотрудник может выполнить задачу с максимальным усилием, работать с такой интенсивностью, чтобы избежать упрека или свести свои усилия к минимуму. Все это зависит от правильности подхода при управлении кадрами.
Внутренняя
Внутренняя мотивация — это система факторов, которые помогают члену команды вести себя определенным образом. Правильный подход важен в плане эффективности управления людскими ресурсами. Возможности или умения работать могут быть предоставлены путем обучения. С рабочей средой все немного по-другому. Проблема возникает, когда член команды недостаточно мотивирован. Это мешает ему трудиться в достаточной или соответствующей форме.
Внешняя
Внешняя мотивация — это стимул, ориентированный на материальные блага. Участник коллектива с готов выполнять определенную деятельность, потому что рассчитывает на приз: бонус, хорошую оценку или поощрения. Внешняя мотивация также заключается в избегании наказания. Примером поведения людей, мотивированных извне, является, например, работа, выполняемая только за доплату или надбавки.